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注意残留指人在切换任务后，部分注意仍停留在上一个任务。职场心理测评可以用它解释疲惫、低效和下班后难恢复。

组织承诺可以分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。员工留下来的原因不同，组织管理动作也不同。

实施意图把目标转成“在什么情境下做什么动作”。心理产品做行为改变时，需要把计划写到可执行层面。

工作要求控制模型把压力放进岗位结构中分析。高工作要求若缺少自主控制，员工心理风险会明显上升。

基率忽视会让人只盯个体分数，忽略人群中的基础发生率。心理预警需要结合样本背景解释。

解释深度错觉会让用户以为自己已经理解报告。心理测评报告需要把理解转成可执行步骤。

群体规范会影响学生和员工在心理测评中的表达。班级、团队和岗位氛围会改变真实作答意愿。

感知组织支持关注员工是否相信组织重视自己并愿意提供帮助。EAP评估要看支持是否被员工真实感知。

峰终定律说明，用户对咨询和心理服务的记忆常受高峰体验与结束体验影响。复访判断要看最后一次反馈。

认知评价理论说明，压力强度受事件本身和个人解释共同影响。压力报告要看威胁、资源和可控性。

情绪劳动是服务岗位的重要压力来源。一线员工测评应看到表情管理、客户冲突和恢复资源。

工作家庭冲突影响压力、睡眠和恢复。员工心理测评应看到下班后的角色压力和边界消耗。

压力评价理论说明，员工如何解释压力会影响情绪和行动。威胁评价、挑战评价和资源判断需要分开看。

测量等值性决定校园心理普查分数能否跨年级、跨班级比较。学校使用报告时要看题目理解、年龄差异和解释边界。

解释水平理论能解释心理服务转化：用户对远期收益感兴趣，但实际行动前需要看到近期步骤和具体成本。

可得性启发会影响SaaS客户判断，演示案例、近期经验和显眼问题都会改变心理测评系统选型。