会变

组织支持感会影响员工的信任、投入和离职意向。员工需要看到公司在困难时提供真实回应。

心理预警系统用于学校心理工作时，需要区分筛查、复核、转介和持续跟进，不能把预警等同于处理完成。

控制点会影响员工如何解释工作压力。内控和外控倾向不同，后续行动、求助和离职判断都会不同。

情绪劳动指员工在工作中管理表情、语气和情绪表达。客服、销售和咨询接待岗位都需要关注这种消耗。

工作要求资源模型把压力放在要求和资源的关系中理解。高工作要求需要相应资源支撑。

共情疲劳常见于长期接触他人痛苦的助人岗位。咨询师、教师和医护需要识别情绪耗竭。

目标梯度效应说明人接近目标时动力会变化。心理训练、测评任务和情绪记录产品需要设计清楚的进度与完成感。

控制点反映个体把结果归因于自身行动还是外部因素。员工测评需要区分责任感、行动感和长期无力感。

情绪劳动可分为表层扮演和深层扮演。EAP评估需要区分服务岗位中的表达要求、真实感受和恢复资源。

心理契合度关注个人特质、价值和岗位要求之间的匹配。员工测评需要看人岗匹配，也要看能力达标之外的长期适配。

心理脱离指下班后从工作相关想法中暂时离开。员工恢复评估需要同时看休息时长，还要看工作念头是否持续占用注意力。

情绪感染会让团队成员相互影响。员工心理看板需要同时看个体分数，还要观察情绪在群体中的扩散方式。

资源保存理论关注资源获得和资源流失。企业EAP做员工心理测评时，要看压力如何沿着时间、角色和组织环境持续累积。

信号检测理论能帮助理解心理预警中的漏报和误报。预警系统要在敏感性和特异性之间做管理。

测量不变性关系到不同年级、性别或群体之间的分数能否比较。学校心理普查需要先确认量表等价。

项目反应理论关注题目和能力水平之间的关系。心理测评系统做题库治理时，需要逐项分析题目区分度和难度。

心理账户会影响用户如何理解心理服务价格。咨询、测评和会员套餐设计要降低后悔和浪费感。