保持

互惠规范会影响员工互助和团队合作。帮助别人能增强连接，也需要组织提供时间和资源边界。

组织支持感会影响员工的信任、投入和离职意向。员工需要看到公司在困难时提供真实回应。

心理契约破裂指员工感到组织没有兑现隐性承诺。它会影响信任、投入和离职意向。

认知负荷会影响在线心理测评的完成率和作答质量。题目说明、页面节奏和选项设计都需要降低理解负担。

隐私计算描述用户在提供个人信息前对收益和风险的权衡。心理测评参与率离不开数据使用说明。

共情疲劳常见于长期接触他人痛苦的助人岗位。咨询师、教师和医护需要识别情绪耗竭。

工作沉浸和心流体验需要清晰目标、即时反馈和技能挑战匹配。企业测评不能把加班当投入。

情绪劳动关注员工在服务和协作中管理表情、语气和情绪表达的成本。员工测评需要识别表层扮演和深层调节。

心理安全感反映员工表达意见、承认错误和提出风险时的安全程度。组织诊断需要把沉默、回避和反馈质量纳入观察。

启动效应指先出现的线索会影响后续判断和行为。心理测评入口、说明语和页面氛围都会改变用户作答准备状态。

情绪劳动可分为表层扮演和深层扮演。EAP评估需要区分服务岗位中的表达要求、真实感受和恢复资源。

心理契合度关注个人特质、价值和岗位要求之间的匹配。员工测评需要看人岗匹配，也要看能力达标之外的长期适配。

认知负荷理论能帮助优化心理测评问卷页面。题目呈现、说明文字和交互设计都会影响作答质量。

努力回报失衡模型能解释员工长期投入后仍感到耗竭的原因。企业心理测评需要同时看付出、回报和公平感。

调节焦点理论区分促进焦点和预防焦点。心理产品的引导语、目标设置和反馈方式会影响用户行动。