工作中最让人疲惫的，往往不是任务本身，而是那种“明明不是我的问题，却要我来背”的无力感。尤其当跨部门协作时，一句轻飘飘的“这个不归我们管”，很容易点燃情绪。但愤怒或指责只会让沟通陷入僵局。
真正高效的合作，需要把“谁该负责”这件事，从情绪战场拉回事实桌面。
关键在于：用“共同目标”代替“责任归属”。当我们聚焦于“这件事对整体目标的影响是什么”，而不是“你为什么没做好”，对话的基调就变了。比如，与其说“上次需求文档你们没给清楚”，不如换成：“为了确保下周上线顺利，我们是不是可以一起确认下当前缺失的信息由谁补充更合适？”这种表达既点出了问题，又把对方拉进了解决方案里，而非对立面。
心理学上这叫“非暴力沟通”——观察、感受、需要、请求，四步走，不带评判地表达诉求。
很多推诿其实源于模糊的职责边界。项目初期如果缺乏清晰的角色定义和交付标准，后期就容易互相“踢皮球”。这时候不妨引入一个中立工具：责任分配矩阵（比如RACI模型），明确每项任务中谁负责（Responsible）、谁批准（Accountable）、咨询谁（Consulted）、通知谁（Informed）。写在共享文档里，大家确认后执行，能大幅减少“我以为是你在做”的误会。
值得注意的是，这类协作机制的有效性，往往建立在团队成员对自身角色和他人期待有基本认知的基础上。像橙星云这样的心理测评平台，就常被企业用于帮助员工理解自己的沟通风格与责任倾向——比如有人天生回避冲突，容易默认接下不属于自己的任务；有人则过度强调边界，显得“不配合”。提前了解这些行为模式，反而能让分工更合理。
当然，也不是所有“推锅”都是恶意。有时是信息不对称，有时是资源不足下的自保。这时候，比起追问“为什么不负责”，不如问“你需要什么支持才能推进？”——把问题转化为协作机会。
毕竟，职场不是法庭，不需要判出个是非对错，而是要一起把事情做成。当每个人都更关注“如何解决问题”而非“证明自己没错”，责任自然会落到最合适的人肩上。
在这个过程中，自我觉察同样重要。偶尔停下来问问自己：我是否也曾无意中把难题转嫁给别人？是否因为害怕冲突而默默承担了本不该扛的压力？理解自己的行为模式，是建立健康职场关系的第一步。