很多企业在谈“高潜力人才”时，会不自觉地依赖直觉：学历不错、表现积极、领导喜欢，就被贴上“高潜”标签。真正在人才盘点会上，大家的分歧却往往很大：有人看业绩，有人看性格，有人看“感觉”。
如果没有一套相对客观的心理测评和数据支持，高潜识别就很容易变成“谁说话声音大，谁的意见被采纳”。而从心理学和组织行为的研究来看，高潜力员工往往具备一组比较稳定的心理特征，比如：
- 对压力的耐受度和复原力（Resilience）
- 学习敏感度和自我反思能力
- 稳定而不过度极端的情绪特质（如神经质水平不过高）
- 对人和对事的责任感、合作倾向
- 合理的风险偏好和决策风格
这些特质，单靠观察很难看全，容易被“会说话”“外向”“冲劲足”等表象掩盖。这也是越来越多企业开始引入心理测评、结构化心理测试、标准化量表的原因，通过工具尽量把“看人”这件事做得更专业、也更公平。
通过心理测评看清高潜员工具备哪些关键特质
在人力资源实践中，常用的心理测评与心理测试工具，可以帮助企业更系统地识别高潜力人才的核心特征。不同量表侧重不同维度，组合使用会更全面。
比较常见的测评方向包括：
人格与稳定性
如基于五大人格模型的量表：
- NEO-PI-R / NEO-FFI：从开放性、责任心、外向性、宜人性、神经质五个维度描绘一个人的稳定人格特征
- 16PF（16 Personality Factors）：更细颗粒度地刻画性格特质，帮助判断其在压力、规则、团队环境中的自然倾向
情绪与压力管理
- SAS（Self-Rating Anxiety Scale 自评焦虑量表）
- SDS（Self-Rating Depression Scale 自评抑郁量表）
- 一些压力感知和情绪稳定性的量表
对高潜员工来说，不是完全没有情绪波动，而是能在波动中保持基本的理性和自控，这是能不能“扛事”的关键。
情商与人际能力
EQ测评、Bar-On EQ-i 等情绪智力量表可以帮助判断候选人在协作、同理心、冲突处理等方面的潜在表现，高潜人才的成长路径往往离不开“带人”和“影响他人”。
认知与学习能力
- 一些职业情景判断测试（SJT）
- 决策风格评估、问题解决风格量表
相比单纯“聪明”，企业更看重的是：遇到新问题的思考方式、复盘能力、以及在不完全信息下的决策习惯。
在实践中，很多企业会基于岗位和发展路径，定制一套“高潜画像”，再配套相应的心理测评组合。测评结果不是“定生死”的标签，而是作为人才盘点、继任计划、培养方案的重要参考。
把心理测试真正用好，而不是“做个样子”
不少企业已经在用心理测评，但人才项目负责人常有这样的困惑：“测评做了那么多，报表也很厚，具体怎么看、怎么用？”
让测评真正服务于高潜识别和培养，有几个关键点：
- 先想清楚要识别什么样的高潜
不同企业有不同的业务阶段和文化，有的强调突破和创新，有的更重执行和稳定。在设定心理特质时，需要和战略、人力规划对应起来，而不是简单照搬别人的“高潜模型”。 - 把心理量表和行为证据结合起来
心理测评结果是“倾向”，不是“判决书”。更理想的做法，是把量表结果与面试中的行为事例、360反馈、过往项目表现放在一起综合判断。 - 注意测评的边界与反馈方式
心理测评涉及个体隐私和敏感信息，企业使用时需要明确用途、保护数据，只在与工作相关的边界内解读。对员工本人，也建议提供适度的结果反馈和解释，帮助他们理解测评的意义，而不是只收到一个“标签”。 - 持续使用，而不是一次性活动
高潜识别不应是“某一年做了一次人才盘点就结束”。更可取的方式，是在晋升评审、轮岗、核心培训项目中，持续跟踪心理特征和发展变化，把心理测试作为长期的人才数据积累。
心理测评供应商如何融入企业人才管理场景
在选择心理测评工具和合作平台时，很多企业HR也会顾虑：“量表看起来很多，但和我们业务到底怎么衔接？”“员工都来自不同城市、不同年龄，测评怎么兼顾通用性和个性化？”
一些平台在实际服务中，会把通用的心理测评能力，与企业场景做结合。例如有的平台通过多年服务积累了大量测评数据，既覆盖职业发展、性格气质、智力情商，也包含焦虑、抑郁、人际关系等心理健康维度，还拓展到青少年、老年、亲子关系、成瘾行为等领域。这种覆盖度让一个人从“员工角色”到“家庭角色”的心理状态，都能被更整体地理解。
像橙星云这类心理测评平台，在面向机构时，通常会提供一整套的问卷评估方案。通过标准化量表和专业题库，让员工在手机端就能完成心理测试，形成较为完整的心理画像。平台在后台会生成结构化的心理测评报告，让企业HR和管理者更加清楚：
- 员工目前的情绪状态和压力水平大致在哪个区间
- 哪些人具备较强的学习潜力、领导意愿和人际影响力
- 哪些团队在心理健康和合作氛围上更需要关注和支持
截至2025年，橙星云已经为大量个人用户和上百家机构提供心理测评和心理健康管理服务，沉淀了在职场、学校、医疗等不同场景下的应用经验。对企业来说，这类平台的价值，更多是帮助把“零散的感受”变成“可被讨论的数据”，让高潜识别、压力干预、人才培养有更清晰的依据。
高潜识别不只是“筛人”，也是对人才的长期负责
谈高潜识别，很容易被理解为“把最有潜力的那一拨人挑出来重点培养”。但从长期看，这件事还有几个更深层的意义：
- 对企业来说：心理测评和心理测试帮助企业发现那些“当前业绩一般，但心理特质非常适合长期发展”的员工，避免只看眼前产出而忽视后劲，也有助于降低管理层用人决策的随意性。
- 对员工个人来说：系统的心理测评不只是被“打分”，也是自我认识的机会。很多人在看到自己的人格特质、情绪风格、压力敏感度报告后，才第一次意识到自己在沟通、人际、时间管理等方面的习惯模式，这对于其职业规划与自我调整，往往能起到长期的积极作用。
- 对组织氛围来说：当企业公开而审慎地使用心理量表和科学评估工具，而不是把高潜评定变成“内部猜测”和“小圈子认可”，反而更容易建立透明、公平的氛围，减少“拍脑袋决定谁被重视”的不信任感。
在这个意义上，心理测评不是冷冰冰的题目和分数，而是一种更专业地对待人的方式。对于愿意长期投入人才培养的企业而言，让高潜识别建立在科学心理工具的基础上，是一条值得坚持的路。