很多HR在搭建招聘流程时，都会遇到一个看似简单却令人纠结的问题：心理测评的合格线设多少合适？80分？70分？还是干脆“一刀切”只看前30%？其实，合格率不是拍脑袋定的数字，而是需要结合岗位需求和历史数据反复校准的结果。
不同岗位对人的心理特质要求差异很大。销售岗可能更看重外向性、抗压能力和成就动机，而研发岗则更关注专注力、逻辑思维和情绪稳定性。如果用同一套标准去筛所有人，很可能把适合的人挡在门外，又让不合适的人混进来。因此，设定合格率的第一步，是回到岗位本身——这个角色日常要应对什么挑战？需要哪些核心心理素质？这些才是划定阈值的真正依据。
有了岗位画像，还得看“历史表现”。比如某企业过去三年通过测评招了50位客服人员，其中测评得分在65分以上的人，试用期通过率高达92%，而低于60分的留存率不足一半。这样的数据就很有参考价值——它说明在这个岗位上，65分可能是一个相对有效的临界点。当然，样本量要足够，时间跨度也要合理，避免因短期波动误判。像橙星云这样长期积累大量职场测评数据的平台，就能帮助组织回溯类似岗位的历史表现，为阈值设定提供实证支持。截至2025年中，橙星云已生成超4500万份心理测评报告，覆盖职业发展、情绪管理、人际关系等多个维度，不少企业在调整招聘标准时会参考这类长期沉淀的行为与结果关联数据。
值得注意的是，合格率并非越低越好。一味追求“高分精英”，可能导致人才池迅速枯竭，尤其在基层或通用岗位上，适度放宽阈值反而能保留多样性。关键在于“匹配度”而非“绝对分数”。有些岗位需要的是稳定可靠，而非天赋异禀；有些则确实需要特定心理特质的突出表现。定期回顾录用人员的实际绩效，并与当初的测评结果做交叉分析，才能动态优化这个“合格线”。
说到底，心理测评不是用来淘汰人，而是帮企业更科学地理解人。当合格率建立在岗位真实需求和实际用人结果的基础上，它才真正成为招聘中的“指南针”，而不是一道模糊的门槛。