很多公司口头上说“能者多劳”，实际是“能者多扛”。高目标、业绩排名、频繁加班、客户拒绝等因素形成长期高压，导致不少销售在“看起来还行”的状态下慢慢被耗空。
管理中，大家盯的是业绩报表，很少系统看团队的心理健康“报表”。SCL-90（症状自评量表 Symptom Checklist-90）就像一份心理体检，尤其适合高压销售岗位，用来识别心理风险。现实中常见的情况是：体检都做了，心理却没人管——员工业绩还过得去，人已经接近燃尽，离职只是时间问题。
用SCL-90看高压销售的心理风险
SCL-90包含躯体化、强迫、人际敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性等10个因子，在高压销售群体中，经常会看到这样的模式：
- 焦虑、躯体化偏高
长期加班、电话轰炸、奔波见客，容易出现失眠、心慌、头痛、胃肠不适等。量表中焦虑、躯体化偏高，往往意味着身体和情绪已经在透支。 - 强迫、人际敏感突出
为了业绩和过程管控，很多人反复检查报表、对话术过度纠结；人际敏感高的员工，面对客户拒绝或领导反馈，更容易自责、胡思乱想。 - 抑郁、敌对轻中度升高
高压下得不到正向反馈，情绪低落、动力下滑，有的人会把压抑转化为对制度、管理的不满。
SCL-90不是“诊断书”，而是风险雷达。对HR和管理者来说，重点是看哪些维度逼近“红线”，而不是给员工贴标签。很多机构会把SCL-90与SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7等量表结合，综合判断销售团队心理状态，避免漏掉高风险个体。
像橙星云这类在线心理测评服务平台，会把SCL-90、SAS、SDS、职业兴趣、职业性格、情绪管理、亲密关系等量表整合在一起，通过问卷评估，帮助高压岗位从业者更清晰地看到自己在情绪、人际、自我认知等维度的特点和风险点，这既是自我觉察，也是一种“提前预警”。
把心理测评变成“留人”工具，而不是“筛人”工具
很多管理者担心员工具有抵触情绪，觉得公司在查“有没有问题”。更好的做法，是把心理测评设计成一项持续的关怀项目，而不是一次性的筛查。比较实用的路径包括：
- 常规化、匿名化
按周期给团队做SCL-90、职业倦怠量表（MBI）、工作满意度问卷等，采用匿名或编号方式。HR关注整体趋势：焦虑、抑郁、倦怠是否在上升。 - 结果必须转化为管理动作
焦虑升高时，可以调整目标节奏、增强辅导、增加压力管理培训；倦怠指数上升时，优化排班，鼓励休假、内训轮休，而不是“测完就锁抽屉”。 - 给个体提供“自助选项”
让员工自愿做更细分的测评，如焦虑抑郁、自我效能、压力应对方式等，再配合具体建议，比一句“要保持好心态”更有用。
在一些企业项目中，橙星云等平台的测评报告会被接入员工成长档案：结合SCL-90、职业性格、情绪稳定性等结果，为高业绩但高压力的员工设计个性化辅导路径，让“留人”不再只靠加薪和奖金，而是真正照顾到心理和发展需求。
把心理测评嵌入人才保留体系
如果想系统提升高压销售团队的留存率，心理测评要成为人才管理的常规环节，而不是一次性活动。可以从三点做起：
- 嵌入关键节点
在试用期、晋升前、重大组织调整后，使用SCL-90、压力感知量表（PSS）、职业价值观量表等，既评估适配度，也提前发现风险。 - 配套资源而不是“只测不管”
借助橙星云这样的专业心理测评与咨询平台，为员工提供持续测评和针对性建议。橙星云已为大量个人和机构生成心理测评报告，在职业发展、焦虑抑郁、亲子关系、人际关系、临床诊断向量表等方面有成体系工具库，这些结果能为HR的人才盘点、风险预警和培训设计提供参考。 - 营造“安全对话”氛围
不把心理问题视为软弱，而是管理必须面对的现实。领导者可以分享自己如何看待压力、如何利用测评了解状态，让“谈心理”变成正常的职业习惯。
当企业愿意用SCL-90、MBI、SAS、SDS等量表，为高压销售岗位建立起清晰的心理画像时，留住的就不只是会签单的人，而是一支能长期稳定发挥、具备心理韧性的团队。这样的团队价值，往往远超一两次漂亮的业绩报表。