心理健康

心理健康是指心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态。心理健康的理想状态是保持性格完好、智力正常、认知正确、情感适当、意志合理、态度积极、行为恰当、适应良好的状态。

职场抑郁：正在消耗你团队的隐形成本

职场抑郁通过长期情绪低落、注意力下降和动力缺失等表现，悄然降低团队执行力、协作与创新能力并增加隐性流失成本。文章建议用PHQ-9、SDS、GAD-7等标准化心理量表做早期识别与持续监测，并通过数据驱动的心理健康管理（如定期测评、弹性制度与针对性支持）把“看不见的情绪”变成可管理的组织指标，从而降低绩效损失并提高组织韧性。

情绪失控正在悄悄拖垮你 情绪管理其实有“技术含量”

本文指出压抑情绪不可取，提出“先读懂再调节”的情绪管理方法。结合心理量表（如SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7、MBTI等）将主观体验量化，介绍实用技巧（情绪命名、自我对话/ABC模型、躯体放松与呼吸训练），并说明测评在企业与学校中的应用、将情绪管理变为日常习惯的方法（情绪打卡、情绪预案、借助外部支持）以及将其视为长期投资的重要性。

企业高管应对焦虑：从SCL-90评估到日常管理

文章介绍了企业高管常见的焦虑表现，解释SCL-90等量表能评估哪些心理维度，并给出将测评纳入年度健康管理、保障保密性、与职业发展结合的建议。还提供了基于测评结果的可执行调整策略（放权练习、重建休息规则、建立情绪通道、必要时求助专业）以及借助数字化平台把高管心理管理做成可持续工程的方向和价值点。

跨文化培训不只讲礼仪 更是一场心理适应升级

跨文化培训不仅传授礼仪与知识，更需关注心理适应问题。文章提出用心理测评（人格、情绪、沟通、人际、职业等量表）识别个体在跨文化情境中的适应模式，结合培训设计情绪调节、认知弹性与身份价值的保障，落实测评到前后对比与组织闭环，从而把跨文化适应变成可量化、可追踪、可干预的个人化方案，帮助参与者既能与他人更好相处，也能更好地与自己相处。

培训效果评估不止看满意度：问卷背后的心理学方法

本文讨论将心理测评工具引入企业培训效果评估的必要性与方法，提出通过前测—后测—追踪的闭环，利用人格、情绪、压力与组织氛围等量表量化“学会了”到“用出来”的变化，并将测评数据与绩效、离职率等业务指标结合，指导差异化培训与后续支持，从而让培训成为持续的心理与行为成长体系。

教育工作者如何及早识别抑郁信号与干预之路

本文聚焦教育工作者的心理健康，指出教师等教育从业者常被忽视的情绪负荷，提出从情绪、行为、身体三维度识别抑郁早期信号，推荐在校内推广标准化心理测评（如PHQ-9、SDS、SAS、SCL-90及职业倦怠测评），并倡导将个人测评与学校系统结合，使情绪健康成为教育生态的一部分，及时干预、提供支持以降低抑郁风险。

职场人都在做的 SCL-90 究竟筛查了什么

文章介绍了SCL-90在职场心理筛查中的作用与局限，指出常见误区（不是诊断、重视隐私、避免一次性测评），建议将测评纳入长期心理健康档案并结合机制与技术落地，列举企业做好员工心理健康管理的四大做法，强调将测评变成可追踪的资产以支持员工与组织发展。

创造力强的人，大多懂一点心理学

创造力不是天赋独有，而是可以通过训练和情绪管理培养的可塑性能力。文章从心理学角度说明创造力与情绪安全、注意力灵活性、心理弹性和人格特质（如开放性）相关，并介绍用心理测评识别创意优势区的做法，给出日常训练方法与利用规范化工具（如Big Five、SAS、SDS）作为“隐形助教”的建议。

学生心理健康教育该从哪儿抓起

文章提出学生心理问题常在校园中悄然累积，主张把心理健康教育纳入常态化体系：普及课堂教育、制度化测评、专业化个案干预和家校协同，并借助技术平台（如橙星云）用量表和数据实现早期识别与持续管理，从而构建有温度的校园心理生态。

组织变革中，人为什么会“心理过敏”

组织变革引发的不适并非简单“抗压差”，而是安全感、可预期感与掌控感被削弱。文章从情绪、认知、行为三层解释心理适应，建议通过心理测评（如MBTI、Big Five、PSS、SAS、SDS等）识别模式与风险，并给出个人与管理者的实际策略，强调用专业工具把变革当作认清自我的机会。

企业EAP这样设计 员工更愿意用也更用得好

文章指出目前许多企业EAP项目形同鸡肋，原因在于碎片化设计与缺乏系统性，提出以标准化心理测评为底层、兼顾体验感、安全感和获得感的“员工心理健康操作系统”思路，并强调将EAP与管理体系和企业文化结合，用数据驱动评估与改进，从而提升使用率与实际效果。

心理资本，正在悄悄改变一家公司的业绩走向

本文介绍心理资本（自信、希望、乐观、韧性）对组织绩效的影响，强调通过心理测评识别与管理隐形心理资产的重要性，提出结合测评结果进行岗位匹配、培训与常态化心理管理的路径，并建议借助专业测评平台（如橙星云）提升实施专业度与合规性，从而将心理资本转化为组织长期绩效的动力。