入职前被要求做心理测试、笔试里出现性格问卷、晋升前被安排心理测评等场景越来越常见。心理测评能否用于职场评估，关键不在于“要不要测”，而在于“怎么用”和“谁来用”。正确使用可以帮助企业与员工相互理解，滥用则可能放大标签化与偏见。
专业心理测评不同于社交平台上的娱乐题目，常用量表包括 MMPI-2、SCL-90、SDS、SAS、EPQ、MBTI、Big Five 等，这些量表有编制逻辑、常模数据以及信度和效度检验。真正的心理测评是一种标准化观察工具，用于系统地了解个体的稳定特征、情绪状态和行为倾向，而非简单定论。
在职场中，心理测评适合的用途包括：
- 辅助岗位匹配：可作为结构化面试、工作样本测验和过往业绩之外的参考，而非单独决定录用。
- 帮助员工自我了解：在培训或团队建设中应用（如 MBTI、大五、DISC），侧重自我觉察与差异理解，而非贴标签。
- 员工关怀与心理健康支持：用于筛查与辅导场景，配合 EAP 或后续支持，而非作为淘汰工具。
- 团队管理与组织发展：以群体画像为管理依据，优化管理策略与人才配比，而非针对个体“挑毛病”。
常见的错误用法需要警惕，包括将娱乐测试当严肃依据、凭单一维度贴标签、入职强制测评却不说明用途、用临床量表筛选却无专业解释，以及 HR 基于个人偏好解读结果等。这些做法可能损害信任，并带来法律与隐私风险。
为降低风险并提高效果，建议企业采取如下做法：告知测评目的与使用范围；由具备心理学背景的专业人员参与量表选择与结果解读；对敏感信息严格保密；明确测评仅为参考，不作为唯一任用依据。对个人而言，遇到测评时可询问组织方是谁组织、谁会看到结果、用途与保密承诺，以及是否能获得报告与必要解释。
此外，借助专业测评平台可将多领域量表整合为长期追踪体系，从而把测评用于职业发展、心理健康和团队建设等场景，而非零散使用。总之，工具本身并不决定公平与否，组织的态度与边界感才是关键。合理使用心理测评，可以帮助人们更好地认识自己并促进组织发展。