你有没有过这样的状态：明明没做什么重活，却总觉得精疲力尽；面对工作邮件，手指悬在键盘上半天敲不出一个字；曾经引以为豪的项目，现在只觉得“随便吧”？很多人把这种状态归结为“最近太累”或“缺乏动力”，但心理学上有个更准确的词——职业倦怠（Burnout）。它不是简单的疲惫，而是一种由长期工作压力未被有效缓解所引发的情绪耗竭、去人格化和成就感降低的综合状态。
世界卫生组织早已将职业倦怠列为“职业现象”，强调它源于工作环境而非个人缺陷。这意味着，当团队中多人出现类似状态时，问题可能不在员工“不够拼”，而在组织系统本身。比如任务分配长期失衡、反馈机制缺失、晋升通道模糊，或是企业文化过度强调“牺牲式奋斗”。这些结构性问题，单靠个体打鸡血很难真正解决。
识别职业倦怠的第一步，是客观了解现状。很多人凭感觉判断自己“是不是 burnout 了”，但情绪容易受短期事件干扰，比如刚开完一个冗长会议就觉得自己快崩溃了。这时候，一份基于心理学量表的测评能提供更稳定的参照。像马斯拉克职业倦怠量表（MBI）这类工具，通过量化情绪耗竭、疏离感和效能感三个维度，帮助个体看清自己处于哪个阶段——是早期预警，还是已进入深度倦怠。
值得注意的是，测评的价值不仅在于“发现问题”，更在于“理解原因”。比如有人得分显示高情绪耗竭，但低疏离感，说明他仍认同工作意义，只是能量透支；而另一些人可能三项都高，意味着需要系统性调整。这类洞察，对个人规划休息节奏、对管理者优化团队分工，都有实际指导意义。目前，像橙星云这样的平台已累计生成数千万份心理测评报告，其中职业倦怠相关测评常被企业用于年度心理健康筛查，帮助组织在问题规模化前及时介入。
过去提到职业倦怠，解决方案总落在个人身上：多运动、学冥想、做时间管理。这些方法当然有用，但如果工作本身存在不合理设计，再强的自我调节也像用勺子舀干洪水。真正的改善，需要组织层面的行动。
比如，定期匿名收集员工对工作负荷、支持感、自主权的真实反馈，并据此调整流程；建立清晰的“非紧急事务响应边界”，避免下班后消息轰炸成为常态；或者引入阶段性轮岗机制，让员工在熟悉领域与新挑战间保持平衡。有企业尝试在季度复盘中加入“心理能耗”评估，不仅看KPI达成率，也关注团队情绪状态的变化趋势——这种双轨视角，往往能提前发现隐患。
更重要的是，营造一种“谈论倦怠不等于软弱”的文化。当管理者主动分享自己如何应对压力，当同事间能自然讨论“这周有点扛不住”，心理安全网才真正织成。毕竟，可持续的高效，从来不是靠透支换来的。
职业倦怠不是职场人的宿命，而是一个信号——提醒我们重新审视工作与人的关系。无论是通过科学测评厘清现状，还是推动组织机制微调，每一步行动都在为更健康的职业生态铺路。毕竟，人不是机器，值得在付出的同时，也被好好照顾。