在做人才盘点时，很多HR会遇到一个现实难题：心理测评报告明明很有参考价值，但一到和绩效、潜力这些硬指标放在一起，就不知道该给它多大“话语权”。是当成辅助参考，还是赋予实质权重？其实关键不在于要不要用，而在于怎么合理“称重”。
心理测评反映的是一个人的内在特质——比如抗压能力、沟通风格、情绪稳定性，或是面对变化时的适应倾向。这些软性因素往往在关键时刻影响行为表现。举个例子，两位员工绩效相当，但一位在高压下容易焦虑退缩，另一位则能稳定输出，长期来看，后者的可持续性显然更强。这时候，如果完全忽略测评数据，就可能错判人才的真实潜力。
橙星云在服务众多企业过程中发现，将测评维度纳入人才九宫格时，通常建议赋予15%–30%的权重，具体比例需结合岗位特性调整。比如销售岗更看重人际敏感度与驱动力，而研发岗可能更关注专注力与逻辑思维稳定性。
那么，如何把测评结果和其他维度有机融合？一个实用的做法是先明确盘点目标。如果是为高潜人才梯队做准备，可以将“发展潜力”拆解为学习敏捷性、成长动机等子项，再匹配相应的测评量表（如大五人格中的开放性、成就动机量表等）。绩效数据代表过去的表现，测评结果则揭示未来可能性，两者交叉验证，才能避免“唯业绩论”或“唯性格论”的片面判断。
有些团队还会引入校准会议机制——由多位管理者共同讨论测评结果与日常观察的一致性，减少单一视角偏差。
当然，权重不是拍脑袋定的。建议先小范围试点：选取一个业务单元，设定初步权重规则，运行一两个周期后回看预测准确率。比如，当初被测评识别为“高韧性+高协作”的员工，是否真的在跨部门项目中表现突出？通过持续校准，逐步形成适配组织文化的评估模型。
值得一提的是，像橙星云这样积累了大量常模数据的平台，能帮助组织更精准地解读个体分数在群体中的位置，避免把“普通水平”误判为“优势特质”。
人才盘点从来不是贴标签，而是理解人的复杂性。心理测评不是万能钥匙，但若善用其揭示的内在逻辑，就能让决策多一分温度与远见。