很多HR和管理者都会有相似的困惑：团队离职率高，涨薪、团建、福利一个不落，效果却很有限。表面看是“人不好招、员工不稳定”，背后往往是我们并不了解这群人真正的心理需求和行为模式。
这时候，“心理测评”和结构化的“员工测评体系”，能成为一把很关键的放大镜。它不是简单的网上小测试，而是用标准化量表，去看清团队现在的状态：谁在倦怠，谁在纠结，谁已经在考虑离开，公司又在哪些环节让人“心累”。
只凭直觉做留人策略，很容易掉进三个坑：以为大家都为了钱，其实很多人更在意发展路径和心理安全感；以为是个别人问题，忽略了制度和管理方式的集体影响；以为换人就能解决，却没意识到“环境”本身在持续制造流失。测评能把这些“看不见的部分”具体化，让决策不再只是拍脑袋。
用心理测评看清团队的真实状态
要用测评为高离职率团队设计保留策略，有一个关键点：别只测专业能力，更要测“心理”和“组织匹配度”。常用做法包括：
- 用人格和气质类量表了解团队特征，例如基于大五人格或MBTI，判断管理方式是否与团队特质匹配。
- 用心理健康量表识别风险人群，针对高压岗位引入SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7等，发现普遍偏高的压力或倦怠信号。
- 用职业兴趣与价值观测评评估“岗位–人”匹配度，如Holland兴趣测评，判断高流失岗位是否吸引了与岗位不匹配的人。
很多时候，离职率高并非最辛苦，而是与员工心里期待不一致。测评能把这种不一致量化，从而对症下药。
把测评结果变成个性化留人方案
测评的意义在于指导行动，可从以下方向落地：
- 重塑岗位画像和招聘话术：根据存活率高员工的共性（如高责任心、高抗压）优化JD与面试环节，提高录用与岗位匹配度。
- 给不同类型员工不同的保留策略：在保护隐私前提下做群体画像，针对情绪稳定性低、创造性高或安全感需求强的员工分别设计支持措施与激励方式。
- 把心理健康管理写进制度而不是活动：如设定合理工作节奏、匿名测评+跟进、提供线上咨询与弹性安排，并在管理者培训中加入情绪识别与沟通技巧。
这些“软”的改变对减少离职有很强的实效性，因为许多员工离开的理由并非单纯工作量，而是长期得不到理解和看见。
带有温度的测评系统比冷数据更能留人
在使用测评时要让员工感到安全和被尊重：测评前说明目的、限定个人报告可见范围、避免生硬评级而多给趋势与建议。成熟系统常将多种量表结合，通过算法整合形成立体画像，再配以可操作的建议。
对于企业来说，借助成熟平台可以快速搭建标准题库、自动报告与干预建议的闭环，不用从零开发即可用科学方式理解员工。
用测评搭建一条“从入职到发展”的留人路径
高离职率往往是链路问题。把测评融入整条人才链路，能持续发挥效果：
- 入职前：用职业兴趣与性格测评判断应聘者与岗位的匹配度。
- 试用期：通过适应性与压力评估及时发现不适应并做岗位调整或辅导。
- 发展期：对有潜力员工做领导力、情商相关测评并安排针对性培养与轮岗。
- 预离职阶段：定期心理测评与满意度问卷，识别高离职风险并提前介入。
当企业将心理侧洞察与绩效、胜任力模型、组织氛围调查结合，就能更清晰地回答“我们到底在留谁，又在无形中推走谁”。测评不是目的，而是一面镜子：看得越清楚，留人的空间就越大。