组织合并、业务整合与架构调整对管理层是战略升级，但对员工常是“心理地震”。薪酬、职责与文化变化时，真正决定员工去留与投入的，往往不是纸面合同，而是心理契约——员工对组织的主观期待，如发展机会、公平感、尊重与安全感。当合并期中承诺被击穿（例如晋升路径中断、团队文化被替换、绩效标准调整或信息不透明），员工可能表面在岗但心理已“离职”，出现消极怠工、内耗和关键人才流失。
在合并期，科学的心理测评能帮助识别心理契约的隐形裂缝。常用测评方向包括：
- 敬业度与组织承诺：通过敬业度问卷或组织承诺量表（如OCQ）判定情感承诺、持续承诺和规范承诺的变化，判断员工是否倾向长期留下或在观望。
- 公平感与信任度：用组织公平感量表、信任度问卷等评估员工对绩效评估、岗位调整与晋升机会的感受，识别程序公平与信息透明度问题。
- 安全感与压力水平：采用心理健康量表、GAD-7、PHQ-9、SAS、SDS或心理资本问卷等，捕捉不安、失眠与情绪困扰，判断压力是短期波动还是已影响承受线。
- 价值观与文化适配：通过组织文化适配量表、价值观匹配度问卷和人格测验（如Big Five），发现哪类群体对新文化有阻抗、哪些人成为整合稳定器。
测评有效的关键在于“测评–解读–干预–跟进”的闭环。建议的实践流程包括：
- 清晰说明目的：向员工说明测评为何开展、如何保护匿名性与数据用途，并承诺测评不会直接影响个人绩效，提高信任和参与度。
- 科学选择量表：选用已被广泛使用和验证的量表（如MBTI、Big Five、SCL-90、GAD-7、PHQ-9、MBI等），并根据一线员工与中层管理者的不同关注点配置测评组合。
- 把数据转成可行动的管理语言：将测评结果细化为具体问题（例如哪些部门对发展最悲观、哪些岗位对薪酬最敏感），据此制定针对性干预措施，如一对一访谈、团体辅导或加强沟通机制。
- 及时反馈与跟进：向员工反馈整体趋势与后续计划，展示回应举措，避免“只发问卷不动作”导致更大失望。
在实际操作中，诸如橙星云的平台可提供量表组合建议、数据解读支持及与企业HR系统对接的实践经验，帮助企业把测评变成支持合并的工具而非简单流程。截至2025年8月1日，橙星云已服务约900万用户，生成超过4546万份心理测评报告，具备丰富组织场景落地经验。
总之，把心理测评当成“对话起点”而不是仅仅的管理手段。测评不是判断“好”“坏”的工具，而是提醒与线索。合并期能否走稳，取决于管理者能否识别裂变点，并以诚意和人文关怀通过制度调整与实质回应把这些裂缝补上。当员工感到“我的担忧被承认、我的未来被认真对待”，心理契约便有机会在变革中被重建与巩固。