在企业绩效改进项目中，很多员工并非因为不会做而绩效不佳，而是因为心理阻力导致“动不起来”。恐惧失败、害怕被评价、对变革缺乏安全感、对管理层缺乏信任以及长期疲惫带来的倦怠，都可能让有能力的员工卡住。如果只看绩效数据而不识别背后的心理机制，往往会陷入反复“头痛医头”的循环。心理测评的价值在于把这些隐性阻力量化并可视化，帮助管理者知道阻力所在、大小以及化解方式。
在职场场景中，心理测评并非为员工贴标签，而是用于读懂团队的心理状态。常见评估维度包括与任务相关（执行力、自主性、目标感、成就动机）、与他人相关（团队协作、信任感、人际敏感度、冲突风格）和与自己相关（情绪稳定、自我价值感、压力水平、复原力）等。结合绩效数据、出勤数据和培训参与度观察，可以发现很多本质联系，从而形成“隐性地形图”，为管理决策提供依据。
要把测评用于绩效改进，应重视“用”而不是仅仅“测”。落地可从三方面着手：
团队画像：知道要从哪儿改
先在团队层面做心理画像，利用团队版心理健康量表、压力与倦怠量表、组织支持感量表等回答团队整体是否紧绷、管理方式趋向何种风格、员工对绩效体系的理解与认可程度等问题。基于画像，管理层可在制度与沟通层面对症减阻，例如调整短期目标、增加过程认可、解释绩效调整逻辑并提供支持资源。
关键人群：精准识别容易被忽略的人
重点关注那些表面表现“还行”但测评风险持续升高的员工，如高绩效但焦虑显著偏高者、处于中等绩效但自我价值感低者或在团队关系中感到边缘化的成员。对这些人群采取更精细化的支持（清晰成长路径、正向反馈、适度任务调整、开放心理支持资源）往往比大规模干预更有效。
个体反馈：把被测评变成被理解
为避免员工担忧测评会被“打分”或影响绩效，企业应在取得授权与保护隐私的前提下，为员工提供简洁、易懂且有针对性的个人反馈，帮助员工理解自己在压力管理、情绪调节和应对模式上的优势与盲点，并指出可调动的心理资源，从而将测评转化为理解与支持的起点。
关于落地工具与实践，当前已有互联网化心理测评平台能把专业工具做得更易用、更贴近业务场景。企业可在已成熟题库中选择合适量表组合，无需从零翻译与验证题目；在线测评也更轻量，结果以图表和维度分析呈现，更易为管理层与员工理解与采用。在合法合规前提下，将测评结果与培训体系、绩效辅导流程和人力资源盘点结合，逐步形成“可见心理因素”的管理习惯，才能真正发挥测评价值。
如果把绩效改进比作长跑，制度与流程是跑道，培训与工具是装备，而心理状态是体力与心态。跑道再好、装备再先进，若体力透支或心态崩塌，仍难完成赛程。合理使用心理测评的目的并非增加考核，而是更早识别并化解心理阻力，使绩效对话更具人性与事实基础。长期来看，这能让绩效改进从一次次“硬推”转变为被接受与参与的共同建设过程。像文中提到的平台可以作为外部伙伴，补足组织在心理维度的短板，使每次绩效调整更有底气也更有温度。