职业倦怠不是“扛一扛就过去”的小情绪。
很多人以为，职业倦怠只是“最近有点不想上班”。真正的职业倦怠（Burnout），往往是长期压力累积后的精疲力竭：睡前刷手机到很晚，早上起不来；对原来感兴趣的工作提不起劲；开会时持续走神；明知道要做但就是拖延；对同事、客户越来越冷漠易怒。
如果等到员工明确说出“我已经干不动了”，往往已经影响到了绩效、人际关系，甚至身心健康。这也是为什么要把心理测评变成一个前移的预警工具，而不是事后的补救工具。在组织实践中，合理运用职业倦怠相关的心理测试、量表，可以帮助管理者更早发现风险人群，让员工在还能调整的阶段，获得支持和干预。
用哪些心理测评量表识别职业倦怠风险
针对职业倦怠，并不是随便做个“性格小测试”就有用，更适合用的是一批在心理学和职业健康领域被反复验证过的量表工具。常被应用在企业场景里的，有几大类：
1）直接测职业倦怠的量表
- Maslach Burnout Inventory（MBI，马斯拉赫职业倦怠量表）：经典的职业倦怠测评工具，核心关注情绪衰竭、去人格化、个人成就感降低，适用于高压服务、管理、医疗、教育等岗位。
- Oldenburg Burnout Inventory（OLBI）：更关注工作投入程度和疲惫感，适合配合员工敬业度调查一起看趋势。
2）压力、情绪状态相关量表
- Perceived Stress Scale（PSS，知觉压力量表）：衡量个体对压力的主观感受。
- Generalized Anxiety Disorder-7（GAD-7，广泛性焦虑量表）：识别持续紧张、担忧的人群。
- Patient Health Questionnaire-9（PHQ-9，抑郁筛查量表）：长期倦怠叠加抑郁时的早期信号。
3）职业相关的综合心理测试
包括职业兴趣、职业价值观、人格、情绪稳定性等，如大五人格（Big Five）、工作满意度、组织承诺、自我效能感量表等，虽然不直接等同倦怠，但其数据变化常常领先于明显倦怠表现。
测评平台通常会将MBI、PSS、GAD-7、PHQ-9等经典量表与职业发展、性格气质、情绪管理相关问卷组合，进行多维度交叉判断，从而更准确区分“单纯累了”还是已逼近职业倦怠边缘。
测几次才合适？员工不会烦吗
测评太少抓不到趋势，太频繁又会引起反感或应付作答。建议按“节奏+节点”结合：
- 年度层面：每年1次完整的心理健康与职业状态测评（如MBI、PSS、GAD-7、职业满意度、自我效能感），用于基线与识别高风险群体。
- 季度或半年度：采用简化版的“心理体检”，用短版职业倦怠量表和压力量表做快照，关注变化趋势。
- 关键事件节点：在业务大调整、组织变动、集中加班期、绩效季、校园招聘入职后1–3个月等时点安排短测评。
同时建议单次测评控制在10–20分钟，必要时将长测评拆分完成；对一线高压岗位适度提高频率；使用统一在线测评系统以降低填答成本并方便趋势追踪与分群分析。
阈值怎么设才算“该干预了”
阈值设定既要参考量表标准分区间，也要重视变化率与情境信息：
- 结合量表手册或既有常模，按低/中/高区分风险。MBI的高情绪衰竭+高去人格化+低成就感组合通常指向严重倦怠。
- 关注分数变化趋势：连续上升或短期内快速恶化同样值得关注；团队平均分的异常升高也提示系统性问题。
- “分数+情境”一并判断：短期高压（如项目冲刺）与长期管理失当导致的慢性倦怠，干预策略不同。可在问卷中加入工作情境题以辅助判断。
实践中建议与专业心理服务机构或测评平台合作，利用行业常模与经验定制适合组织的“黄灯”“红灯”阈值。
从“测出来”到“做点事”，早期干预怎么落地
测评只是起点，后续行动决定效果。干预可以从个人、团队、组织制度三层面推进：
1）对个人：清晰反馈与可行建议
- 向员工提供易懂的测评解读，指出关注点与可操作的建议（如睡眠管理、情绪调节、时间管理等）。
- 对高风险者建立保密的一对一谈话与心理咨询转介机制，避免贴标签化处理。
2）对团队：调整节奏与资源
- 针对出现倦怠趋势的部门，适度调整排班、优化目标、增加资源支持，往往比单纯开展抗压课程更有效。
- 用测评结果帮助管理者理解团队成员差异，调整管理语言与任务分配方式。
3）对组织制度：把心理健康写进机制里
- 将心理测评纳入员工关怀体系，不与绩效直接挂钩，让员工相信这是“帮助”的工具。
- 在年度健康计划中固定心理测评模块，与体检、保险福利并列，培养把心理状态作为常规指标的文化。
成熟的测评平台通常会把职业倦怠、焦虑抑郁、职业兴趣、人格气质等多类量表组合成“心理地图”，并根据不同人群推送适合的解读与自助资源，使测评成为可行动的起点，而非单纯数据收集。
让职业倦怠的信号更早被看见
职业倦怠常以“睡不踏实”“工作变得机械”“对人冷淡”“频繁想离职”等信号逐步显现。通过科学测评、合理频次与清晰阈值，这些信号能被更早、更温和地识别出来。对个人来说，可在彻底耗尽前重新校准工作与生活；对组织来说，可用数据提前发现风险，减少无声离职与团队士气下滑。
当企业把MBI、PSS、GAD-7、PHQ-9等量表与职业发展、情绪管理、亲子家庭等测评项目一起纳入员工支持体系，并借助有大规模数据与实践经验的平台做持续跟踪，职业倦怠就不再是“等问题爆发再处理”的难题，而会逐步变成可识别、可对话、可修复的状态。让测评成为每个人与自己好好对话的一种方式，也让组织能够在更早时刻接住那些默默撑着的同事。