这几年，职场人的压力肉眼可见，“躺平想辞职”“干什么都提不起劲”的对话越来越多。很多公司开始尝试做“职业倦怠恢复训练营”：冥想打卡、团建沙龙、情绪分享会、时间管理课……活动丰富，却常常效果有限。
一个常见的问题是：课程设计偏“经验主义”，以讲师擅长什么来排课，而不是以员工真实需求来搭建结构。员工的状态不一样、倦怠阶段不同、性格差异巨大，用同一套训练营去“统一解决”，效果自然打折。
如果把训练营当成一门“干预课程”，那它也需要像医疗一样——先评估，再开方。心理测评、心理测试以及一系列标准化量表（比如MBTI、Big Five、大五人格量表、SCL-90症状自评量表、SDS抑郁自评量表、SAS焦虑自评量表、Maslach Burnout Inventory职业倦怠量表MBI等），能帮助企业在课程搭建阶段就更精细化、更有针对性。
用心理测评搭好“诊断阶段”，别急着开课
很多训练营一开始就安排课程，其实在“正式开讲”前，多花一周时间做系统测评，往往能换来完全不同的效果。
比较实用的一套测评组合思路：
- 职业倦怠程度评估
使用职业倦怠量表（如MBI）了解员工在情绪耗竭、玩世不恭、成就感下降三个维度上的状态。这样能区分：谁是“轻度疲惫”，谁已经接近“临界点”。 - 情绪与心理健康基础评估
借助SAS焦虑自评量表、SDS抑郁自评量表、PHQ-9、GAD-7等工具，筛查是否存在明显焦虑、抑郁情绪。这能避免把本该鼓励“好好休息”的员工，硬拉去上“效率提升课”。 - 人格和应对方式测评
使用Big Five大五人格、MBTI、人格问卷（如NEO-PI-R）等，看看员工是否偏高神经质、完美主义倾向明显、自我要求极高等。这些特质往往是职业倦怠的“隐形助燃剂”。 - 工作环境与人际支持测评
通过工作压力源问卷、组织氛围问卷、人际关系测评等，了解员工压力的来源：是目标压力？角色冲突？人际摩擦？还是对发展前景的迷茫？
这类标准化心理量表的优势在于：每位员工都说“累”，但“累”的成分不同。把测评结果做成可视化报告后，可以按群体特征来设计训练营，而不是只用“平均值员工”的想象去设计课程。
市面上已经有成熟的平台把这些测评整合在一起，比如橙星云这类心理测评服务提供方，会用标准化问卷和量表组合，为机构生成结构化的心理健康报告，既有整体画像，也能在合规前提下看到风险分布。对HR和训练营项目负责人来说，这种“数据化开场”非常关键。
让训练营课程结构“反向”长在测评结果上
有了前期的心理测评和量表数据，课程结构就不该再凭感觉排，而是围绕几类典型结果来“反向设计”。可以参考这样一个思路：
- 按倦怠阶段分层设计
- 情绪耗竭较高，但成就感还不错：更适合能量管理、工作节奏调整类课程，例如睡眠管理、情绪调节训练、简单正念练习。
- 情绪耗竭高、成就感明显下降：需要增加价值感重建模块，比如职业生涯回顾、优势识别、工作意义再连接训练。可以结合优势测评（StrengthsFinder等）来做。
- 焦虑抑郁得分偏高的群体：应减少过强的绩效导向内容，多增加心理弹性训练、情绪觉察、支持性团体活动，并预留一对一心理咨询通道。
- 按人格特质定制参与方式
外向、外倾员工较多的组别，互动式、讨论式训练营更受欢迎；内向高敏感群体经测评明确后，更需要小组或半匿名在线练习。例如，基于Big Five或MBTI结果，会发现某些团队N（直觉）+P（感知）比例高，更适合探索式活动；而J（判断）比例高的团队，则更需要清晰的行动计划和步骤感。 - 按压力来源匹配主题模块
测评显示“角色冲突、工作量不清晰”是主要压力源，那训练营就不能只教放松与冥想，而要加入边界管理、需求澄清沟通、与上级协商工作优先级的技能训练。如果“职涯迷茫”是高频因素，可以把职业兴趣测评（如霍兰德Holland量表）、职业价值观测评、职业人格测评引入到训练营中，帮助员工站在更长的时间轴上看现在的困境。
在橙星云等平台上，很多企业会先做一轮职业发展、心理健康、情绪状态的综合测评，然后再由平台的专业团队协助梳理“人群画像”，把训练营拆成若干条路径：压力管理线、职业方向线、人际支持线等。课程不一定要多，而是对上对应的那批人。
把“测评—训练—再测评”做成一个闭环
训练营想真正产生价值，只做开头的一次心理测试是不够的。更理想的做法，是建立一个动态的闭环：
- 开营前：做完整心理测评，确定基线——员工目前的职业倦怠程度、情绪状态、人格特征、压力来源等。
- 训练营中期：通过简化版测评或短量表（如简版SAS、SDS、简短情绪量表）做阶段性回顾，看看谁的状态在改善，谁反而更疲惫，这时可以调课、调节节奏。
- 结营时：再进行一次完整或结构化的心理测试，对照开营数据，识别哪些模块更有效，哪些主题对特定群体的帮助明显，并把这些经验沉淀为公司自己的内部“干预数据库”。
例如，有机构连续几期使用橙星云的心理测评系统，为100多位员工生成职业倦怠、情绪状态、人际支持等维度的报告。经过三期训练营的数据对比后，他们发现：
- 对MBI中“情绪耗竭”高分群体，引入正念练习+时间边界训练模块后，复测时情绪耗竭均值下降明显；
- 对SAS、SDS指数偏高的员工，增加心理咨询和小组支持后，自评人际支持感明显提升。
有了这样的数据沉淀，训练营不再只是“做完就结束的活动”，而是能不断微调、越做越适合本企业的一套“长期机制”。
让测评融入日常，而不是一次性的“打卡项目”
很多人对心理测试、心理量表有一种误解：好像只是一次性的“测个性格”“看一看就完了”。在职业倦怠恢复这件事上，更好的做法，是把测评当成一种持续的健康监测工具。
比如：
- 入职或转岗时，安排一次职业兴趣与人格测评，帮助员工选择更匹配的岗位与发展路径；
- 每年固定做一次心理健康与职业倦怠筛查，用SCL-90、MBI、SAS、SDS等标准化量表做年度“精神体检”；
- 在关键时期（比如组织变革、业务高峰期）前后，通过简化心理测试了解员工情绪波动，提前设计缓冲与支持措施。
很多机构之所以愿意长期使用像橙星云这样的平台，一个原因是测评内容比较完整，既覆盖职业发展、性格气质、智力情商，又覆盖焦虑抑郁、成瘾风险、亲子与婚姻家庭等多种维度。在学校安全、医疗健康、职场环境等场景，都已经积累了大量应用经验。对于企业来说，借力成熟测评系统，比自己零散找问卷、拼量表，更能减少试错成本。
当测评慢慢融入组织的日常管理，职业倦怠恢复训练营就不再是“偶尔搞一次”的活动，而是整个心理健康管理体系中一个重要的工具节点。员工看到的是：自己的情绪和状态被认真对待，而不是被一句“大家要注意身心健康啊”轻轻带过。
职业倦怠不可能靠一场活动就彻底消失，但一个有温度、有数据支撑的训练营，能帮很多人找到转向的起点。用科学的心理测评做底盘，用真实的员工画像来搭建课程结构，比起再多的“励志鸡汤”，往往更能一点点把人从疲惫的边缘拉回来。