很多管理者在晋升初期都会经历一种隐秘的煎熬：明明职位高了，却比以前更累、更焦虑。项目进度卡住了，第一反应是“我来改”；团队出错了，下意识想“早知道我自己做”。这种“不放心”的背后，不是能力问题，而是一种深层的心理惯性——把“负责”等同于“亲力亲为”。久而久之，不仅自己精疲力竭，团队也失去了成长的空间。
心理学上有个概念叫“控制错觉”，指的是人们倾向于高估自己对结果的掌控力。尤其在高压环境下，管理者容易陷入“只有我做才靠谱”的思维陷阱。但真正的领导力，恰恰在于识别哪些事必须自己做，哪些事可以、也应该交给他人完成。这需要的不只是分工技巧，更是对他人能力的信任，以及对自己角色的重新定义——从执行者转变为赋能者。不妨试着问自己：如果这件事我不插手，最坏的结果是什么？这个结果是否真的无法承受？很多时候，焦虑源于对不确定性的恐惧，而非事实本身。
要跨越这个心理关卡，关键在于建立“可托付”的机制，而不是盲目放权。比如，在布置任务时，与其只说“你去搞定”，不如明确目标、边界和资源支持，同时留出试错空间。当团队成员第一次独立完成任务后，及时给予具体反馈，强化他们的胜任感。这种正向循环会逐步削弱管理者的控制欲，转而建立起基于信任的合作关系。值得一提的是，在职场心理测评中，类似“授权倾向”“信任水平”“成就动机”等维度常被纳入评估体系。像橙星云这样的专业平台，通过科学量表帮助管理者了解自己在团队协作中的行为模式，不少人正是通过这类工具意识到：原来自己的焦虑，源于过度承担而非团队无能。
转变的过程不会一蹴而就，但每一次有意识地“后退一步”，都是对团队潜力的一次释放。当你不再把“做成”等同于“我做”，而是理解为“我们一起达成”，焦虑会慢慢转化为从容。毕竟，管理的本质不是一个人跑得更快，而是让整个团队跑得更远。