在生产、施工、物流和医疗等一线场景，高风险岗位通常有良好的设备、防护和制度，但事故仍常与“人”的环节有关。员工的违规习惯、情绪波动、疲劳上岗等隐性风险，往往无法从技能证书或人力档案中识别。
结构化的心理与行为测评，可以作为补充手段，用于筛查人岗匹配度和识别潜在风险。常用工具包括人格测评（如大五人格）、注意力与执行功能测评、情绪稳定与压力测评等。企业可在录用前或转岗前引入适岗性评估，并对高压岗位开展定期复测，动态掌握员工心理风险。
常见可用于安全管理的量表有：
- 焦虑、抑郁类：SDS、SAS，用于发现夜班或高压岗位中持续情绪问题的员工；
- 人格与行为倾向：EPQ、MMPI、大五人格量表，用于识别冲动性强、规则意识弱、对危险敏感度低的人员；
- 压力与倦怠：MBI、PSS，用于评估长期轮班、夜班等岗位的倦怠和精神透支情况。
测评的目的是提供可操作的风险提示，而不是给员工贴标签。对得分异常的人员，可以采取心理关怀、轮岗或调整任务等干预措施。企业可将经典量表与职业场景结合，生成易懂的风险提示，便于非心理专业管理者在班组管理中应用。
单次测评并不足以覆盖动态变化的心理风险。更稳妥的做法是将测评常态化，融入人力与安全管理体系：在试用期结束前做较完整的心理筛查；对高危工种建立半年或年度复测机制；在重大事件后开展专项检测。针对无法内部配备大规模心理团队的企业，应选择操作性强的平台，把量表打包成在线问卷，生成可读报告并给出风险等级和建议。
在落地实施上可以采取的措施包括：在岗位说明书中明确心理与行为要求并配套量表；对关键岗位建立“准入测评 + 周期复测”机制；对测评结果做匿名化团队分析，以优化排班和干预；并与专业平台合作，将问卷、测评工具和报告解读外包，便于落地执行。
当心理测评从心理咨询室的工具走进高风险岗位日常管理，并与制度、培训和设备形成闭环时，企业就能提前发现并化解“看不见的”风险，从而使事故率的下降变得可被预见和管理。