在不少企业里，加班多的人常被视作“最拼、最抗压”的员工，但从心理健康角度看，这部分人往往可能处于高风险状态：有的习惯性报喜不报忧，有的出现情绪麻木，甚至用工作麻醉自己以逃避内心问题。如果仅依靠自我感觉或管理者主观判断，通常会在出现明显失误、人际冲突或离职潮后才被发现。
心理测评通过科学问卷与常模数据，能够更早识别加班背后的真实压力。针对长期高强度加班群体，可重点使用以下几类量表：知觉压力量表（PSS）、焦虑抑郁量表（SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7）、职业倦怠量表（MBI）、人格与应对方式测评（如大五人格）、以及睡眠与成瘾倾向测评。基于这些数据，企业可以区分出：仍有较好恢复能力的忙碌人群、处于中度风险的高压群体、以及需转介专业机构的高风险人群，从而比仅按加班时长来划分更客观、更易被员工接受。
在干预上，测评结果支持“分层下药”：对轻度压力人群以弹性工时、优化环境和资源支持为主；对中度风险人群设立限时加班红线、提供管理者培训和一对一或团体辅导；对高风险人群则需协助其接触专业心理服务并考虑岗位调整或休假安排。把减压政策与测评结果挂钩，可以避免“为了做而做”的形式化措施。
企业在落地测评与干预时需注意三点：一是隐私与信任，须明确数据存储、访问权限并尽量以匿名或编码方式呈现团队报告；二是专业性与工具选择，应优先使用有研究支持的标准量表，并由专业团队解读结果；三是与HR制度打通，将测评纳入体检常规、结合考勤与绩效建立压力预警，并把心理健康纳入管理者考评。
总体而言，心理测评能把看不见的压力量化、追踪，并将模糊的“状态不好”转为清晰的风险等级与干预建议。无论是与成熟测评平台合作，还是企业自建项目，只要以科学工具识别高风险加班群体并配合真诚的减压政策，就能将“高压文化”逐步转为“高效但不透支”的工作文化，从而更好地留住人才并保障组织可持续发展。