很多HR都有类似的感受：简历越来越“好看”，面试越来越“会说”，但真正入职后，稳定性、抗压能力、团队协作却常常“打折”。这也是为什么，越来越多企业把心理测评、人格测试、能力倾向测评纳入招聘流程。
目前常用的测评工具包括职业人格测评（如基于大五人格模型的问卷）、情绪稳定性与压力应对测验、认知能力与执行功能相关量表、以及岗位胜任力相关组合测评。部分企业还会使用 MMPI-2、SCL-90、SDS、SAS 等专业量表，配合职业人格与团队角色测试，构建完整的心理画像。在线化后测评成本和效率提升，但作弊风险也随之增大。
线上心理测试常见的作弊方式
在招聘一线，经常出现以下几类作弊行为：
- 查“标准答案”：候选人参考网上“通关攻略”或一边答题一边搜索正确选项。
- 多人代做、指导作答：请他人代答或截图请教他人选择。
- 反复重测挑成绩：遇到不限次数的测评，多次作答后提交最“好看”的结果。
- 刻意美化自我呈现：在职业人格等测试中把自己调整为“完美”形象，缺乏真实缺点。
- 请人“远程控制”：在电脑端让他人远程协助完成测评。
这些行为会导致企业基于虚假画像做出用人决策，从而增加用工风险和团队磨合成本。
为什么作弊“表面看不出来”
如果测评量表没有效度设计，简单问卷确实难以分辨作弊。但专业量表通常内置效度量表或防伪设计，用以识别是否刻意美化、是否随意作答、是否存在模式化选择等。招聘场景中的专业测评也会采用正反向混合题、陷阱题与重复测量，通过题目间的相关性、答题时间分布与作答模式来判别可信度。
降低作弊风险的实务建议
设计环节：选对工具与系统
- 使用经过信度、效度检验并具备效度控制的专业心理测评工具，而非随意的趣味测试。
- 关注是否有内置效度量表、作答一致性指标与可疑作答提示。
- 避免题目过于直白，采用情境化、多角度题干检测同一特质。
组织环节：把测评放在合适的位置
- 不要只在录用前象征性测一次，可在简历筛选后、结构化面试前、复试或试用期内做多节点评估以检测一致性。
- 与面试深度联动，围绕测评结果做行为追问以核实真实性。
- 提前向候选人说明测评用途与非惩罚性目的，减少“表演”动机。
技术环节：利用系统能力识别异常
- 监测作答时长与分布，过短或严重不均匀的答题时间可能提示随意或机械作答。
- 注意结果模式是否“完美到不真实”，如关键维度全部极端优秀且与常模严重偏离。
- 检测同一设备/同一IP多次作答的高度相似轨迹，排查集体辅导或代填可能性。
- 比对不同量表间是否存在严重矛盾，矛盾可能提示作答不一致或作假。
把测评作为整体人才管理的一部分
心理测评应作为招聘决策的一个维度，而非唯一依据。实践中常见路径是：先用心理与胜任力测评做初筛，随后通过结构化行为面试、情景模拟和背景调查进行复核，并在入职后结合试用期表现做阶段性追踪。长期持续的数据积累可以将一次或两次“表演式”作答的影响稀释，并为人才盘点、员工关怀与心理健康管理提供价值。
对于搭建人才测评体系的HR，建议重点思考三点：你们想通过测评解决什么问题？现有工具是否具备专业性与效度控制？在操作上能否通过流程、沟通与系统联动将作弊风险降到可接受范围。当测评与业务场景真正打通时，关注点将从一味“抓作弊”转向整体风险管理与人才发展。
橙星云在互联网化心理测评方面积累了大量数据，覆盖职业发展、性格气质、情商、焦虑抑郁、亲子与青少年心理等项目。良好的测评体系在招聘、在岗与员工关怀之间形成闭环，帮助企业更清晰地构建“心理地图”。
综上，完全消除作弊不现实，但通过选对工具、合理嵌入流程、利用系统检测与强化面试联动，可以显著提高作弊成本、降低作弊收益，从而在招聘中更可靠地应用线上心理测评。