很多人提到年会，脑海里浮现的都是节目、抽奖、团建。但在员工的真实体验里，年会往往也是一年中情绪波动比较集中的时间：有人期待，有人焦虑，有人疲惫，也有人在算“要不要年后跳槽”。如果把这段时间当作一次“集体心理体检”的窗口，用好心理测评、心理测试和一些经典量表工具，不仅能看见团队的真实状态，也能为新一年的管理和文化建设打下更扎实的基础。
在年会前，管理层常关心员工压力水平、对公司未来的信心以及哪些群体处在情绪高压或流动边缘。靠直觉和茶水间观察远远不够，更科学的做法是通过系统化的心理测评和问卷收集真实数据。常用工具包括SAS、SDS、MBI、UWES等，并建议将压力、倦怠、投入感组合成10分钟内的简短问卷，说明匿名与用途以提高参与度，按“部门+职级”细分人群但输出汇总结果以保护隐私。
测评结果需要被理解和转化：例如某些部门焦虑或低落得分偏高、中层管理者倦怠感更明显、或新员工对未来规划迷茫等。把这些发现作为年会内容设计的素材，可以在致辞中真诚分享整体数据，针对倦怠团队减少单纯晚会式节目、增加情绪疏解或团队互谢环节；对新员工发布来年培训与导师安排，增强安全感与职业预期。
年会当天更适合轻量、参与感强的心理体验活动，例如设置心理自助测评二维码（简化气质、职业兴趣、情绪温度计等）、情绪签到墙（以“这一年，我最想感谢自己的一件事”为主题）以及团队支持卡（互相写下简短鼓励）。可与专业测评平台合作实现在线测评、自动评分和友好报告展示，既便捷又减少现场人工压力。
年会后到春节前是情绪和去留意愿敏感期，若测评后没有任何反馈，可能引发员工反感。建议把年会后的三四周作为“心理关怀余温期”：在内部平台发布团队心理画像解读（不含个人信息）、按部门安排小范围团辅或压力管理workshop，为高风险群体提供一对一咨询渠道。许多企业会将这部分工作外包给专业机构，由其提供问卷、报告与咨询资源。
从企业视角看，“前有测评摸底—中有年会体验—后有关怀跟进”的闭环是对员工心理健康的长期投资，有助于保留核心团队、稳定氛围。当年会与心理测评、日常关怀串联在一起，它带来的不仅是当晚热闹，而是新一年中更稳定、更有力量的团队状态：情绪被看见、压力被理解、需求被回应，这样的年会才真正配得上“年度盛事”这四个字。