很多HR都会遇到这样的情况：绩效尚可的员工突然提出离职或某个团队在短期内流失率大幅上升。真正导致离职的往往不是递交离职申请那一刻的决定，而是更早出现的心理变化，如倦怠、疏离与失望。传统基于考勤、绩效等指标的预警往往滞后，因此在企业管理中引入心理测评，有助于更早识别高离职风险人群。
识别离职风险的核心心理维度
围绕离职风险进行测评时，可重点关注以下几类维度（不同岗位与企业可适当调整）：
工作价值感与组织认同
员工是否感到自身有价值、是否认同公司愿景与文化、对上级管理风格与薪酬公平性的主观感受等，通常通过工作满意度量表与组织承诺量表进行评估，并建议定期追踪。
情绪稳定性与压力承受水平
长期情绪耗竭会促使员工做出“离开”的决定。可使用职业倦怠量表（如 MBI）以及情绪筛查工具（如 GAD-7、PHQ-9）评估情绪状态与压力水平，关注情绪持续低落者的风险。
人格特质与岗位匹配度
人岗不匹配是导致离职的重要原因之一。通过大五人格、16PF 等工具评估性格特质，并将员工特质与关键岗位“心理画像”对比，发现明显错位时即为潜在风险信号。
职业发展动机与工作投入度
员工成长诉求与岗位发展空间能否匹配，直接影响其留任意愿。评估长期职业目标清晰度、学习动机以及工作投入（如 UWES）有助于判别流失风险。
把测评落地为可用的预警系统
很多企业做了测评但效果有限，关键在于将测评分数与HR流程和业务数据打通：
- 构建“基础+专项”的评估框架：基础层面覆盖全员周期性测评，专项层面针对关键岗位或出现预警的个体做深度评估（如 PHQ-9、GAD-7、MBI）。
- 将心理指标与绩效、加班、休假、投诉等行为数据关联，为关键维度设置动态阈值，触发关怀或干预。
- 对团队做聚合分析，识别高风险部门与高压力岗位，从组织设计和制度层面采取措施。
预警之后要有温度的干预
测评若只用来标注“高风险”，容易让员工产生抵触。更为有效的做法是将测评定位为支持工具，提供多元化的干预渠道：直接与主管沟通、心理工作坊、专业咨询、短期调岗或弹性安排，以及对重要岗位的教练辅导等。关键在于把结果用于更好地照顾员工，而非简单贴标签。
测评工具选择与应用建议
企业在选择测评工具时应侧重适配性与科学性：选择有理论基础、本土常模、信度与效度较高的量表；同一维度保持测评一致性以便纵向追踪；在平台上统一管理问卷、报告与权限并合规存储数据；对管理者进行解读培训，明确测评为参考而非定性结论。
一些专业平台可将职业发展、性格气质、情绪状态等多领域测评整合，为企业提供定制化组合方案，使测评更贴近实际管理场景。
结论：用测评“看见”并“照顾”
高离职风险员工并非“问题员工”，而是更早感知到不匹配或压力的人群。把心理测评与业务数据、温度化干预结合起来，企业可以更早与员工对话、共同寻找更好路径，既能降低关键人才流失，也能让员工感到被理解与尊重。长期坚持，将有助于企业从“雇佣”关系走向更成熟的“合作”关系。