在很多企业里，绩效改进计划往往是压力的代名词：员工听到就紧张，管理者提起来也有点头疼。真正难的地方不在流程，而在“不了解人”——不知道员工为什么达不到目标，是能力问题、动机问题，还是状态问题。
这几年，越来越多企业开始尝试把心理测评、心理测试纳入绩效管理，希望通过一些科学量表，看清员工的潜在优势和风险点，比如常见的人格量表（如16PF、NEO-PI-R）、职业兴趣量表（如SDS）、情绪和压力相关的量表（如SAS焦虑自评量表、SDS抑郁自评量表、PSS知觉压力量表）等。
如果用得好，心理测评可以让绩效改进不再只是“谈数字”，而是真正理解一个活生生的人；如果用不好，则容易变成“贴标签”“搞形式”。关键在于：在绩效改进计划中，如何“合理使用”这些工具，而不是被工具牵着走。
心理测评能为绩效改进提供哪些“看不见”的信息
日常管理中，我们看到的是结果，比如KPI完成情况、项目进度、沟通配合的表现；而心理测评擅长补足的是“看不见的部分”。
- 性格与工作风格
通过人格相关量表（如MBTI、Big Five五大人格、16PF等），可以更清楚地了解员工在稳定性、外向性、责任心、开放性、合作性等维度上的特点。这会直接影响到他适合怎样的任务分工、沟通方式和激励方式。 - 情绪状态与压力承受
一些情绪与压力相关的心理测试（如SAS、SDS、PSS等）能帮助管理者更早发现员工是否长期处于高压、情绪低落或疲惫状态。绩效下滑，有时并不是“人不行”，而是“人太累”。 - 动机与职业兴趣
通过职业兴趣量表（SDS）、职业价值观问卷、动机类测评，能看到一个人更容易被什么类型的工作点燃热情，也能识别与当前岗位是否存在“价值观错位”。 - 人际与团队适配
团队角色测评、沟通风格测评、EQ（情商）等工具，可以帮助理解员工在团队中的互动方式：他更习惯做推动者、协调者还是执行者；冲突出现时，是选择硬刚、回避，还是折中沟通。
当这些信息与绩效数据、日常观察结合起来时，绩效对话会从“你为什么没做好”变成“你是什么风格的人、现在处在什么状态，我们怎么一起调整更适合你的方式”。
不把心理测评当“判决书”，而是当“对话提纲”
在绩效改进中使用心理测评，一个非常重要的原则是：测评结果不是“结论书”，而是一份沟通的参考资料。
更合理的用法，可以是这样的路径：
- 在进入绩效改进计划前，为员工安排适度、科学的心理测试，包含人格、压力状态、职业动机等维度，告知测评目的只用于“更好地了解与支持”，而非奖惩依据。
- 绩效面谈时，管理者不直接拿着报告“宣读结果”，而是把结果当作提问的起点，例如：
“测评里显示你在责任感方面得分较高，你自己怎么看？”
“你在压力相关的量表上得分偏高，最近是不是感觉有点吃力？”
“这里显示你更偏向于结构清晰的工作环境，现在的工作是不是有点太碎太杂？” - 把员工的自我感受、真实经历与测评报告相互印证，去修正、补充、丰富理解，而不是机械地照单全收。
在专业实践里，一个很重要的共识是：任何心理量表（无论是16PF、MMPI、SCL-90，还是各类情绪、人格量表），都只能“描述倾向”，而不能直接用于“盖棺定论”。对企业来说，把测评结果当“辅助对话工具”，会比当“评判标准”安全、也更有人情味。
企业如何把测评结果，落到实际的绩效改进动作上
一个常见的问题是：测评做完了，报告厚厚一沓，管理者还是不知道“接下来要干嘛”。真正有价值的，是把心理测评与绩效改进计划的几个关键动作挂钩：
- 调整目标与路径，而不是轻易调整人
测评显示员工在计划性、执行力方面较强，但在创新和面对不确定性上压力较大，那绩效改进计划就可以考虑：把目标拆得更清晰、路径更可视化；减少对其“拍脑袋式”任务的依赖，多安排结构清晰、有步骤可循的工作；在变动较大的项目中，给他一个更稳定明确的角色，而不是核心“变革推动者”。 - 匹配指导方式和反馈频率
如果人格测评显示员工在情绪敏感度、责任感两项得分偏高，那么在绩效改进期中，管理者就需要更注意反馈的方式，尽量做到：以“当前行为”而不是“个人价值”作为讨论焦点；多用具体情境举例，而不是笼统评价；把建设性建议和认可并行呈现，避免让员工陷入自我否定。 - 针对压力和情绪，设计支持而不是简单“抗压”
在焦虑、抑郁倾向相关量表上分数偏高的员工，往往不是“不够努力”，而是已经在透支。对这类员工，绩效计划可以考虑：合理调整阶段目标，把“恢复状态”本身视为一个值得被看见的过程；提供必要的心理健康资源，例如线上心理咨询、心理课程或自我调节练习；允许在一定范围内调整工作节奏，让“可持续表现”优先于“短期冲刺”。 - 更精准地做培训与岗位发展规划
测评结果也能帮助企业更精准地安排培训和轮岗。比如通过职业兴趣量表、胜任力测评、情商测评（EQ）等信息，识别出某位员工在“对人沟通”上有潜力，那在绩效改进计划中，就可以把他培养为小组协调者、项目接口人，而不是只盯着某一项指标的短期起伏。
这样一来，心理测试不再只是一个“做过就完”的流程，而是变成推动绩效对话、岗位调整、培训规划的一整套参考坐标系。
用好第三方心理测评平台，让过程更专业、更省心
在实践中，很多人力资源团队会关心：“我们自己不懂心理学，该选什么量表、怎么解释结果、怎样避免误用？”这也是为什么不少企业会引入成熟的平台，来帮助建立相对专业的心理测评体系。
以“橙星云”一类的心理测评服务平台为例，其在学校、医疗健康、职场、婚姻家庭、育儿养老等不同场景中，都已经积累了大量使用案例：
- 截至2025年中，平台累计服务用户已达到数百万量级，生成了数千万份心理测评报告；
- 向上百家机构提供心理健康管理与测评支持，包含职业发展、性格气质、智力情商、亲子关系、两性心理、青少年与老年心理、成瘾风险、人际关系以及临床相关评估等多个维度；
- 量表配置上既有职业发展、绩效支持等方向的工具，也有焦虑、抑郁、压力、家庭关系等身心状态相关的测评，方便企业在“绩效”与“心理健康”之间找到平衡。
对企业而言，引入这类平台，可以在几个方面减轻压力：不必自己“拍脑袋”选量表，而是借助专业团队已经验证过的问卷体系；测评报告有更清晰的解释、风险提示和建议方向，管理者易于理解；可以根据不同部门、不同岗位定制测评组合，而不是“一刀切”给所有人发同一套题目。
需要提醒的是，即便有了专业平台，企业在内部使用时，依然要坚持“尊重隐私、信息保密、合理授权”的原则：告知员工测评目的、使用范围以及谁可以看到结果；避免把心理测评结果作为录用或解聘的单一依据；对涉及心理健康风险的信息，优先考虑“提供支持”，而不是“贴标签”。
当员工感受到公司是“用测评来帮助我”，而不是“用测评来审查我”，绩效改进计划才更容易得到真正的配合和信任。
让绩效改进计划，成为对员工更长远的投资
企业使用心理测评，不只是为了把绩效表格填得更漂亮，而是为了一件更重要的事：把每一次绩效谈话，变成一场互相理解、共同调整的过程。
当你开始在绩效改进计划中，合理地引入心理测试、人格量表、情绪与压力评估工具时，你会发现：
- 有些看起来是“能力问题”的人，其实是状态、节奏和支持系统没跟上；
- 有些被认为“不适合岗位”的员工，只是被安排在了不对的角色上；
- 有些长期高绩效的人，也可能在情绪量表上拉响了压力预警，更需要被温柔地“拉一把”。
在人力资源管理的实践中，所有工具的价值，都不在于“测得多准”，而在于“能不能帮助我们做出更有温度、更可持续的决策”。心理测评也是一样，它的真正意义，是把“绩效”这件事，从一张冷冰冰的表格，拉回到“人”的层面。只要这一点被牢牢记住，你在企业里做的每一次测评尝试，都会变得更有价值。