很多管理者私下都会有个疑问：为什么团队里的人总是等着被安排，很少主动提想法、扛任务？一开始可能归咎于“这届员工不行”，但冷静下来又会怀疑——是不是自己管得太细，或者激励方式出了问题？
其实，这种困惑背后，往往藏着一个被忽略的心理动因：安全感与自主权的失衡。
人在职场中是否愿意主动，很大程度上取决于他是否感到“心理安全”。如果每次提建议都被否定，尝试新方法总被批评，久而久之，沉默就成了最稳妥的选择。控制欲强的管理者未必意识到，自己频繁的干预和细节追问，其实在无声地传递一种信号：“你不值得信任。”这种氛围下，员工不是不想动，而是不敢动。
心理学研究早已指出，内在动机——比如对工作的兴趣、价值感和掌控感——比外在奖励更能驱动长期主动性。当一个人觉得自己的声音被听见、选择被尊重，他才更可能从“要我做”转向“我想做”。
当然，激励方式也至关重要。单纯靠奖金或晋升刺激，短期内或许有效，但难以持续。真正有效的激励，往往建立在对个体差异的理解之上。有人看重成长机会，有人在意团队认可，还有人需要清晰的目标反馈。如果管理者用同一套标准对待所有人，很容易让部分成员感到“我的努力你看不见”。
这时候，借助一些科学工具了解团队成员的行为倾向和心理需求，反而能事半功倍。比如像橙星云这样的平台，通过职业性格、情绪管理等维度的测评，帮助管理者更客观地看到每个人的优势与潜在动力源——不是为了贴标签，而是为了搭建更适配的协作方式。
说到底，员工不主动，很少是态度问题，更多是系统问题。与其反复追问“他们为什么不干”，不如先看看自己营造的环境是否允许试错、鼓励发声、尊重差异。管理不是控制，而是激发。当一个人在工作中既能感受到支持，又能拥有一定的自主空间，主动性自然会生长出来。毕竟，谁不愿意在一个让自己“被看见”也“敢行动”的地方，多走一步呢？