很多企业近年来加码内部创新：创新实验室、内部创业赛、跨部门项目组、敏捷迭代等。这些举措带来了活力与业务突破，但同时会造成员工压力曲线“忽高忽低”。短期冲刺、频繁变动、不确定目标、角色模糊，均可能导致睡眠问题、易怒、注意力下降和工作倦怠等表现。若仅凭主观感觉，很难看清创新项目对员工身心的真实影响。
使用系统化的心理测评将压力与情绪“量化”是一种稳妥且专业的做法。常见且易落地的评估思路包括以下几类量表：
压力与情绪状况量表
- 压力量表（用于了解员工在工作负荷、人际、发展前景等方面的主观压力水平）。
- 焦虑、抑郁相关量表，如 SAS（焦虑自评量表）、SDS（抑郁自评量表），用于识别情绪风险。
情绪稳定性与心理弹性量表
- 人格相关测评（如 EPQ、Big Five 大五人格模型）帮助评估团队的情绪稳定性、外向性与开放性，为项目团队配置提供参考。
- 心理韧性/弹性测评反映员工在高压或挫折情形下的恢复能力。
职业与倦怠相关量表
- 工作倦怠量表（如 MBI）可在项目中后期评估是否出现情感耗竭、玩世不恭或成就感下降等问题。
在实践中，企业可按项目里程碑阶段性使用测评，以观察启动前、中期、后期员工压力的变化趋势，比较不同岗位与团队间的差异，并识别易受影响的员工群体。这比“开会问问大家累不累”更可靠，也更便于设计后续管理动作。
评估到反馈的实操路径应包含三个关键步骤：
- 明确目的与边界——说明测评非绩效依据、数据去标识化展示、个体数据仅在员工同意下用于一对一关怀，以降低防备心理。
- 量表选型与节奏安排——选择核心组合并在关键节点分阶段测评（如立项前测人格与心理弹性、中期测工作压力与倦怠、收尾再测情绪与压力），避免测评过于频繁。
- 把结果回到管理动作上——根据结果在工作节奏、任务分配、管理方式和支持资源（如心理咨询、情绪管理工作坊、弹性安排）等方面做出具体调整。
为了做好“软着陆”，要关注测评体验与解释：采用成熟的在线测评平台、确保题目通俗、耗时可控、支持分批完成；在报告中提供通俗解释并将结果与实际场景结合，避免标签化。向员工展示测评会带来具体改善，可提高参与率与真实性。
引入已被广泛使用的量表体系和服务平台（例如橙星云）可以减少探索成本，帮助测评更顺畅融入日常管理。将心理测评作为企业文化的一部分，能够用数据把握团队承压能力，为不同特质员工提供更匹配的支持，并在出现明显流失或冲突之前采取干预，从而让创新既跑得快也跑得稳，避免以消耗员工为代价。