很多企业已有员工关怀项目，但当员工遇到情绪困扰时，往往不知道该找谁或去哪儿。关键不在于“有没有支持”，而在于支持是否分层且可被理解。心理健康领域常用的原则是：轻问题以普惠支持为主，中重度问题需要专业介入。要实现分层与分流，必须借助规范的心理测评，把主观感觉转换为可讨论、可追踪的数据线索。
原始做法常依赖员工自我判断，但很多人对情绪不敏感或习惯“扛着”。规范测评可用于早期筛查，常用工具包括SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7、PSS、MBI，以及人格与职业类测评。通过这些测评，企业可将员工划分为：整体良好、轻度困扰、中高风险三类，从而决定相应支持策略。
在测评数据支持下，建议构建“从普惠到专属”的四层服务模型：
基础普惠层：去污名化，让心理健康成为日常话题。做法包括定期短测、内部科普推送、入职与管理者培训中加入心理模块，确保所有员工方便接触并获得简要反馈。
轻度支持层：当测评显示轻至中度压力或睡眠/情绪困扰时，提供线上课程、冥想练习、情绪管理工作坊和针对高压岗位的团体辅导，并在个人报告中给出更具体的自助建议，同时通过复测评估干预效果。
个体专业层：对中度及以上风险的员工提供一对一咨询或与医疗机构转介，制定个性化支持计划（如弹性工时、岗位微调等）。流程设计要保护隐私，管理者只需知晓“需要关怀”而非具体分数，测评仅作为风险提示，不等同诊断。
重点关怀层：对高风险或特殊人群建立长期观察与动态台账，例如定期复测（每3个月）并结合线下访谈或主管沟通，前提是尊重员工自主意愿并避免让员工感觉被监控。
要把分层服务落地，建议从简入手（先推广短测如PHQ-9、GAD-7、PSS），在关键节点嵌入测评（试用期中段、绩效沟通前后、高强度项目收尾），并在管理者培训中加入量表的解读视角。同时，与专业平台或团队合作，将测评工具、数据保护和转介流程打包设计，减少HR单打独斗。
以在线测评与标准化报告为基础，企业可为员工生成个性化建议并匹配课程与咨询资源。通过测评把单点活动连成分层服务网络，团队情绪更可预期、人员流动有解释路径，员工更愿意表达困扰。心理支持由一次性福利演变为企业文化常态化的组成部分。