很多企业在做绩效改进计划（PIP）时，关注的重点往往是目标、KPI、时间节点，却很少认真评估一个问题：这个员工，心理上到底能不能“扛得住”这段高压过程？
同样的绩效压力，有人会把它当成成长机会，有人却会陷入持续焦虑、失眠、情绪失控，甚至对团队产生消极影响。这背后差的，往往不是能力，而是心理承受力和心理资源。因此，越来越多企业开始把心理测评纳入绩效管理和人才发展体系，用更科学的方式评估员工在PIP中的心理承受力，而不是只凭管理者的主观判断。
用心理测评看清员工的压力阈值
要评估员工在PIP中的心理承受力，靠聊天和直觉远远不够。心理测评可以量化那些平时“看不见”“说不清”的心理状态，比如对压力的敏感度、情绪调节能力、自我效能感、对失败和负反馈的接受度，以及面对挑战时的应对方式（回避、攻击、理性分析等）。
企业常用的量表包括：
- 压力感知量表 PSS（Perceived Stress Scale）：了解员工主观感受到的压力水平。
- 焦虑自评量表 SAS、抑郁自评量表 SDS：捕捉长期、持续的焦虑和情绪低落倾向。
- 情绪调节困难量表 DERS：评估遇到强烈情绪时能否稳住自己并合理应对。
- 一般自我效能感量表 GSES：反映“我能做到”的底层信念，对PIP成功影响很大。
- 人格相关量表（如NEO-PI-R、16PF等）：了解尽责性和情绪稳定性等特质，对高压工作适配度有参考价值。
通过这些测评，HR和管理者可以判断员工是否适合进入高强度PIP、需要何种支持以及如何设置节奏和资源保障。
把测评结果真正用在PIP设计里
很多企业会做测评，但结果常常停留在报告层面，没有真正进入管理流程。测评结果在PIP中的实用落地方式包括：
1）调整目标节奏和难度
当压力感知偏高且焦虑或抑郁指标不低时，不宜采用“一刀切”高强度目标。可将目标拆成阶段性小目标，明确必达与努力方向，并以具体行为标准替代模糊要求。
2）匹配不同类型的管理方式
人格与情绪调节量表能指引管理方式：有些员工在高结构、高反馈环境下更安心；有的人需要稳定情感支持。管理者可基于测评调整沟通与支持策略，例如对自我效能低者侧重资源与信任，对情绪波动者提供高频短沟通帮助梳理情绪。
3）提前识别“不能硬压”的风险人群
若测评显示持续性焦虑、显著情绪低落或严重情绪调节困难，PIP应以支持为主、绩效调整为辅，适当减少绩效压力、增加辅导与心理支持，并评估岗位匹配度，以防情绪外溢和管理冲突升级。
心理行业量表也可以很“接地气”
量表并非只能是学术范，企业实践中可采用“浅入口、深结构”的方式：员工界面展示简明问卷，后台用专业量表评分并输出可执行建议，如减少临时任务、优化优先级、采用“多提问、少指责”的反馈方式或给予更大自主空间。专业平台可将多种量表整合为适用于“职场压力”“PIP”等场景的综合方案，向HR提供易读的管理参考。
例如，一些平台会整合职业发展、性格气质、焦虑抑郁、成瘾性、人际关系等测评，通过在线问卷让员工在日常办公环境完成测评，并基于大数据经验为企业选择量表和解释结果提供支持。
把PIP变成“成长闭环”
当心理测评融入PIP流程，绩效改进计划可以从“单向压力”变成“有温度的成长机制”。员工能更清楚自己在压力下的真实状态与盲区，管理者能更明白推进节奏与方式，企业则可将目标管理、能力发展与心理健康并行。
实践中的流程示例包括：在PIP前进行压力与情绪相关测评；由HR或外部机构解读，形成风险提示与管理建议；在PIP中写入支持措施（如辅导频次、沟通方式调整、可调用心理支持资源）；在中期或结束时复测检查状态变化。这样PIP不再是“单向审判”，而是有目标、有支持、有反馈的过程，同时将“看不见的心理变量”变为可监测、可干预的管理维度。
当心理测评、心理测试和科学量表真正走进绩效管理，企业在追求结果的同时，也能更好地保护员工身心状态。对希望长远发展的组织而言，在PIP中兼顾心理承受力通常是一种更稳健的选择。