很多HR与管理者会发现：报表上最亮眼的员工，往往也是最早到、最晚走、信息秒回、任务必达的人。但这类高投入行为长期累积，可能并不是健康敬业，而是慢性消耗与透支的信号。
从心理学角度，健康的敬业伴随挑战感与恢复能力，而过度敬业更接近工作成瘈与职业倦怠。二者在表面行为上可能相似，但内在体验截然不同。为区分两种状态，常用的心理测评工具包括：
- 职业倦怠量表 MBI：评估情绪耗竭、去人格化与成就感降低；
- 一般健康问卷 GHQ：初步筛查心理健康风险；
- 压力知觉量表 PSS：衡量个体对压力的主观感受；
- 工作投入量表 UWES：了解活力、专注与投入水平。
借助系统化测评可以看见员工未言明的疲惫，从情绪、人格与行为多维度交叉验证风险，并将“感觉上还行”转为可追踪的数据信号。许多企业通过与专业心理测评平台合作，把量表嵌入员工关怀项目，定期筛查与跟进，从而避免等到“崩溃”时才措手不及。
一线管理者也可关注一些典型征兆：工作边界模糊、对休息有内疚感、情绪紧绷易怒以及长期失眠或躯体不适。单次出现不必恐慌，但当这些行为与测评结果叠加出现时，应视为需要介入的信号。
针对高绩效员工的保护方案可以具体到方法：
- 制度层面：为高强度项目设置强制恢复期或弹性排班，在考核中体现“可持续产出”；
- 工具层面：引入线上自助测评与短量表定期自检，提高自我觉察；
- 管理层面：减少对“拼命文化”的奖励暗示，更多肯定高质量产出与协作；
- 支持层面：为高绩效群体定制心理测评路径与咨询/团体辅导，提供专业跟进。
最后要强调的是：把测评当作工具而非标签。测评的目的是让个体与组织更清楚当前状态，以便及时调整与支持。只有在安全、专业的环境中，高绩效员工才能放心表达“我累了”，企业才能建立真正可持续的战斗力。