很多企业都有这样一类员工：业绩排在前列，关键项目一定能看见他们的名字，加班也少不了他们。但单独沟通时，会听到类似的话：
“我其实挺累的，只是习惯硬撑。”
“工作能做完，但谈不上喜欢。”
“离职这事，时不时会想一想。”
他们不是“问题员工”，反而常被视为“中坚力量”。在组织心理学里，这类人常被称为高绩效低幸福感的“幸存者”员工：在压力环境中“活下来”，却在心理层面逐渐透支。肉眼看，他们可靠、能打；数据看，KPI漂亮；但情绪、幸福感、心理韧性长期处于低位，离职、倦怠、消极影响他人的风险却在悄悄累积。
这类员工最难管理的一点在于——他们很少主动求助，往往在出现明显身心问题或关键节点离职时，企业才意识到“来不及了”。所以，靠直觉感受、凭领导经验“看人”，往往难以及时识别他们的真实状态。心理测评、心理测试和规范化量表的介入，就变得格外关键。
为什么高绩效员工更需要心理测评“体检”
很多管理者会问：“高绩效已经说明他适应得不错了，还需要做心理测评吗？”经验告诉我们，越是扛事的人，越容易长期忽略自己的状态。高绩效不等于低风险，有时恰恰相反。
从心理测评的角度，高绩效“幸存者”常见的几个信号包括：
- 明显的职业倦怠感：在职业倦怠量表（如MBI）中“情绪衰竭”“玩世不恭”维度偏高，但工作表现仍维持高位；
- 情绪问题被长期压抑：通过焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表（SDS）可发现轻中度焦虑、抑郁倾向；
- 认知层面的“硬扛思维”：对“必须强大”“不可以示弱”的信念得分偏高；
- 工作投入与幸福感的反差：工作投入或心理资本得分较好，但主观幸福感、生活满意度得分偏低。
简单说，就是“三高一低”：工作要求高、绩效高、责任感高，主观幸福感低。这些信号难以靠一次谈话或绩效数据判断，但可以通过规范的心理测试和结构化问卷在早期发现。
企业如何用心理测评识别“幸存者”员工
识别不是“给员工贴标签”，而是帮企业更早看到风险并设计支持系统。比较稳妥的做法可以从三个层面入手：
员工周期内的“固定点体检”
- 入职阶段：使用人格与胜任力量表（如大五人格、职业兴趣测验）判断岗位匹配度与压力敏感点；
- 在岗阶段：定期进行压力与幸福感相关测评，例如工作压力感知量表、主观幸福感量表（SWB）、SDS、SAS、MBI等；
- 关键节点：升职、岗位调整或大项目后，增加一次短版心理测试，关注情绪恢复与资源消耗情况。
有节奏的测评能形成个人心理状态的时间序列，帮助发现趋势而非孤立分数。
把绩效数据和心理测评结果放在一起看
单看绩效只能看到结果；叠加心理测评才能看到代价。在高绩效员工中，筛出那些绩效持续高但倦怠、幸福感低、焦虑或抑郁得分接近轻度边缘的人群。将绩效、出勤、加班与心理测试结果整合分析，更易识别高风险画像，预防离职或绩效断崖式下滑。
让测评结果真正“用起来”
- 管理对话参考：在一对一沟通时，用测评结果引导问题，如“最近能量感如何”“哪些事最消耗你”“你愿意怎么被支持”；
- 团队制度微调：若某部门整体压力偏高，可从工作节奏、目标拆分、岗位轮换、休假安排等方面调整；
- 个体支持资源推送：对高风险员工提供线上心理咨询、冥想练习、压力管理课程、情绪调节训练等实际帮助。
用专业工具把心理关怀嵌入企业日常
人力团队在搭建心理测评体系时可借助成熟平台，将常用量表整合呈现，灵活选择适合岗位和阶段的方案。优质平台的衡量要点包括：员工填写体验、管理者能否读懂报告、流程是否兼顾隐私与体验、能否自然嵌入日常管理。
以橙星云为例，该类平台在职场、学校安全、医疗健康等领域已有成熟经验，整合焦虑抑郁测评、亲子关系、人际关系、情商EQ、职业兴趣等量表，帮助机构构建持续的心理健康管理方案。关键不在于量表名称多么“高大上”，而在于是否能把心理测评做成一份能被员工接受并使用的“心理使用说明书”。
高绩效值得被看见 也值得被温柔对待
高绩效员工是团队的主力军，但在数字背后他们也会疲惫、怀疑、失望，只是习惯隐藏情绪。企业通过心理测评早期识别高绩效低幸福感的“幸存者”，并提供有针对性的支持，可以让这些人不仅“活下来”，而是活得更有能量，从而把高绩效变为可持续的力量。