很多企业在计算人力成本时，只关注薪酬、培训和差旅，而忽视了领导者在“稳情绪、控氛围、扛压力”方面的隐性心理消耗。会议上压抑焦虑以示镇定、被上级问责时保护团队、安抚情绪崩溃的员工并同时制定方案，这些看不见的付出构成了典型的情绪劳动。
情绪劳动本身维系组织秩序和信任，但长期高负荷且未被识别与管理，会导致情绪耗竭、决策质量下降、共情能力下降，最终引发绩效下滑和人才流失等风险。心理测评可以把模糊的“感觉很累”转化为可观察、可比较的数据，帮助企业识别和干预情绪劳动带来的问题。
常用的评估维度及工具包括：
- 情绪耗竭与倦怠：如 MBI（职业倦怠量表），评估情感耗竭、玩世不恭、成就感下降等；
- 情绪调节方式：如 ERQ（情绪调节问卷），判断是情绪压抑还是认知重评等健康策略；
- 心理弹性与抗压：如 CD-RISC，反映在压力下的恢复能力；
- 情绪稳定性与人格特质：如 NEO-PI-R、EPQ，观察神经质、宜人性等与情绪劳动相关的特质；
- 焦虑与抑郁倾向：如 SAS、SDS、PHQ-9、GAD-7，用于早期识别高压岗位的情绪风险。
将测评用于管理时建议从三方面着手：
- 分层施策：根据管理层级（高层、中层、基层）设计差异化测评组合与解读，聚焦不同层级的主要情绪压力来源；
- 研究—干预闭环：测评结果要与实际管理动作绑定，例如优化工作安排、针对性情绪管理训练、为高潜力者配备定期心理辅导与教练支持；
- 持续监测：把测评作为动态追踪工具，在重大项目周期或组织调整节点定期复测，并对波动大的岗位做更精细的跟踪与访谈。
简单的团建或福利并不能替代有针对性的支持。把测评与干预结合，才能避免“拍脑袋关怀”的低效。举例来说，根据不同量表的结果，企业可以采取减少额外社交活动、教授认知重评技巧或提前配备心理支持等更有针对性的措施。
一些第三方心理服务平台已整合丰富的问卷库，能在职场场景中将职业发展、情绪管理、焦虑抑郁等维度纳入综合评估，帮助企业在设计测评方案时更符合实际需求。文章引用了橙星云的服务经验，说明基于大量样本和报告的第三方平台可以为企业提供可落地的测评与支持方案。
当情绪劳动被看见、被量化并纳入管理决策后，企业释放出一个重要信号：情绪管理不是领导“自觉扛着”的隐性任务，而是可以被承认、支持和管理的工作内容。借助测评，管理者能用更清晰的语言与企业沟通自身压力来源，企业也才能建立更健康的领导力生态，既保证关键时刻团队稳定，又避免长期透支领导者的心理资源。