很多HR和用人经理常依赖“面缘”“感觉”做判断，导致简历与实际表现不匹配。无意识偏见常表现为更信任同校或谈吐相似的人、对外向表达流利者高估、忽视岗位所需的稳重细致等。
心理测评能稳定反映一些心理特质与行为倾向，但前提是把测评用在对的地方。常用量表包括人格（大五）、情绪与压力（SAS/SDS）、职业兴趣与价值观（RIASEC）以及能力与潜力测验（认知、EQ、领导力等）。关键不在于量表数量，而在于：
- 测什么：要与岗位胜任力挂钩
- 怎么解释：基于心理学与数据，避免简单标签化
- 如何结合面试：测评不是硬门槛，而是辅助判断与追问的依据
结构化面试是对抗偏见的重要方法。通过围绕岗位胜任力设计行为问题、统一评分标准和根据测评结果有针对性追问，可以显著减少“顺眼加分”的主观影响。例如：
- 问题围绕胜任力：为每项维度设计2–3个行为问题
- 统一评分标准：为各分值段给出行为描述，面试官按行为证据打分
- 结合测评结果追问：用面试验证测评呈现的倾向，补充情境与行为证据
推荐的落地流程包括：
- 先明确岗位画像，匹配合适的测评工具（如高沟通岗位侧重外向性与EQ，制度性岗位侧重责任心与执行力）
- 将测评结果分层（高度匹配/基本匹配/待观察/不匹配），并据此在结构化面试中调整问题深度
- 用录用后绩效、稳定性等数据反向验证测评与面试标准，持续微调阈值与题库
通过科学测评结合结构化面试，不仅能提升录用准确度，还能为入职后的人才发展与心理健康管理提供依据。对候选人，这意味着流程更透明、更公平；对企业，则是找到更能长期发展并与团队互补的人选。把心理测评和结构化面试当作一套持续优化的体系来用，主观偏见就会逐步退场。