这几年，大家会发现同一支团队、同样的压力环境，有的员工越挫越勇，有的却被一点小挫折拖住脚步。背后一个非常关键的因素，就是心理韧性。
心理韧性强的员工，遇到项目延期、客户变更需求、组织调整，不是情绪失控，而是能在短时间内从情绪里“爬出来”，重新聚焦到解决方案。这种稳定度和恢复力，对业务连续性、团队氛围、管理成本都有非常直接的影响。
很多管理者也意识到了这一点，却常常停留在“感觉谁更抗压”“看谁更乐观”的主观判断上。真正要在组织层面系统识别、培养心理韧性强的员工，单凭经验远远不够，离不开科学的心理测评和持续跟踪。
用心理测评识别心理韧性 不只是“做个测试”那么简单
在企业环境里谈心理测评，已经越来越普遍，但不少人印象中仍停留在“性格测试”“兴趣测试”的层面。其实，围绕心理韧性，心理行业已经有比较成熟的一整套量表和工具。
常用的基础类测评，例如：
- 人格测评：如 NEO-PI-R（大五人格量表）、16PF，能帮助了解员工的情绪稳定性、责任感、适应力等，这些维度与心理韧性高度相关。
- 自我效能相关量表：例如 General Self-Efficacy Scale（一般自我效能感量表），用于评估一个人面对困难时对自己“能搞定”的主观判断。
- 压力与情绪状态量表：如 SAS（焦虑自评量表）、SDS（抑郁自评量表）、DASS-21（抑郁焦虑压力量表），让企业看到员工当下压力水平和情绪负荷，为心理韧性风险预警。
- 职业倦怠量表：如 MBI（Maslach Burnout Inventory），可判断个体是否处于持续消耗状态，这会直接削弱心理韧性。
当这些测评结合起来使用，再配合专门的心理韧性相关问卷（例如 Resilience Scale 相关量表），企业就不是在“猜谁更抗压”，而是以数据为基础，识别：哪些员工在高压岗位上仍能保持稳定发挥、哪些员工潜力很高但当前压力负荷过大、哪些团队需要优先进行心理支持或环境优化。
像橙星云这样的在线心理测评平台，会将人格、情绪、压力、职业发展倾向等多维度问卷整合在一起，为机构生成结构化的心理测评报告，帮助管理者从“模糊感觉”走向“清晰画像”。
招聘与晋升中善用心理测试 找到真正适合高压岗位的人
在招聘和晋升环节引入心理测试，是识别心理韧性的一个关键场景，但容易走偏：有的企业一刀切，把心理测评当成“通过/淘汰”的单一标准，这样不仅不科学，还可能错失真正合适的候选人。
更可行的做法是，把心理测评作为“岗位匹配度”的一个维度，重点关注以下几个点：
- 压力承受方式，而不是单纯压力高低：候选人分数显示压力水平偏高，并不一定意味着“不抗压”，更关键的是量表呈现的应对方式。
- 情绪恢复速度和稳定性：通过人格、情绪类量表，可以大致判断一个人情绪起伏的幅度，以及是否存在长期消耗。
- 价值观与团队氛围的契合度：职业价值观、组织认同相关测评，能够帮助判断候选人是否愿意在组织里长期投入。
在实践中，许多机构会在关键岗位流程中，嵌入一套标准化的心理测试组合，再由人力资源或外部心理顾问对结果进行解读，而不是简单打分排名。
橙星云目前已为多类机构提供这类服务，平台上累积的 4546 万份心理测评报告中，覆盖了职业发展、性格气质、焦虑抑郁、人际关系等多个维度，让很多企业在招聘和晋升阶段更容易识别那些既有专业能力、又具备良好心理韧性的候选人。
培养心理韧性 强调“日常训练”而不是一次性干预
测评只是起点，真正让员工心理韧性提升，关键在后面持续的培养过程。很多企业做完心理测评、拿到报告，就束之高阁，既可惜也浪费。
围绕心理测评结果，企业可以在日常管理中做三类事情：
- 个人层面的成长支持：基于心理测试报告，给员工提供更个性化的成长建议，如为情绪敏感但共情能力强的员工设计柔和的反馈机制，为行动力强但冲动的员工安排系统的复盘训练。
- 团队层面的氛围建设：把测评结果匿名汇总，形成团队画像，针对性地调整工作节奏、会议节奏和支持资源，例如增加阶段性“情绪检视”、提供沟通技能和冲突管理培训。
- 组织层面的机制设计：心理量表持续监测可以帮助企业看到机制的“副作用”，如部门长期焦虑得分偏高可能意味着目标设定或管理方式存在问题，或某类岗位性格分布单一导致决策视角过窄。
用这些结果作为调整绩效制度、沟通流程的参考，可以减少不必要的心理消耗，让员工的心理韧性有机会被激发出来，而不是被过度消磨。
把测评嵌入日常管理 用数据接住“看不见的情绪波动”
很多管理者都遇到过这种情形：某个长期表现稳定的员工，突然情绪崩溃或选择离职，而在此之前，组织几乎没有觉察到预警信号。心理测试和标准化量表的一大价值，就是帮助企业“提前看到风险”。
比较成熟的做法，是把心理测评常态化，而不是“出事了才测一次”：
- 定期进行简短版测评，例如每半年一次使用 DASS-21、SAS、SDS 等量表，对全员的情绪健康做体检；
- 对关键岗位、长期高压团队，设置更高频率但更轻量化的心理问卷，重点观察趋势变化，而不是一次性分数；
- 对新员工入职、重要岗位调动前后，增加心理状态测评环节，让变动过程更可控。
在这种机制下，量表分值出现明显波动时，管理者有机会提前介入：安排一对一谈话、调整项目任务、推荐使用企业提供的心理支持资源等。
像橙星云这类在线测评平台，为机构提供的是一个可持续使用的“心理健康管理工具”：截至 2025 年 8 月 1 日，平台已累计服务约 900 万用户，为超过 100 家机构提供心理健康管理支持。通过职业发展、焦虑抑郁、两性心理、亲子关系、青少年心理等多种量表组合，企业可以像做体检一样，定期为员工做心理状态扫描，让心理韧性培养不再停留在口号层面。
给管理者的一个小提醒
在企业里推动心理测评和心理测试，管理者有两个关键点需要特别注意：
- 对结果保持尊重和保护，不把测评报告当成“标签”和“判决书”；
- 在法律和伦理框架内使用这些数据，让测评真正成为帮助员工了解自我、提升心理韧性的工具，而不是简单的筛选手段。
当心理测评被自然地融入招聘、晋升、培训、关怀等各个环节，心理韧性强的员工会被更早识别出来，也更愿意在这样的组织里长期投入。企业获得的是更稳定的团队表现、更少的情绪性损耗，而员工得到的，是被理解与被支持的工作体验。这种双向的良性循环，往往是组织长期竞争力的来源之一。