很多管理者都会说：“TA业绩很好，就是有点敏感、爱想太多。”但在心理咨询和企业辅导的实践里，这类“高绩效+高焦虑”的员工，是最容易被忽视的一群人。
他们通常有几个共性特征：
- 自我要求极高，对细节近乎苛刻
- 很难真正放松，总在“预演最坏的情况”
- 对外看起来能扛事，内心却常处在紧绷状态
- 对评价极其敏感，一次负面反馈能反复回想很多天
在心理学里，这类状态与“特质焦虑”和“状态焦虑”都有关联。比如常用的焦虑测评工具——SAS（自评焦虑量表）和 GAD-7（广泛性焦虑量表），在高绩效职场人群中的得分，往往并不低。
问题在于：他们的高焦虑，一部分确实在“驱动高绩效”，但另一部分，正在消耗健康、关系和长期的创造力。企业如果只看业绩，不看情绪和心理负荷，短期似乎划算，长期往往是高流失率、高倦怠和高隐性成本。
用测评和数据看见“高焦虑”的轮廓
要支持高绩效高焦虑的员工，单靠经验判断不够，需要让“感觉”变成“数据”。这就是心理测评、心理测试可以发挥价值的地方。
常被忽略的一点是：高绩效员工通常很理性、讲逻辑，也更愿意相信数据。当你拿出的是结构化的测评报告，而不是一句“你最近情绪不太稳定”，他们更容易愿意沟通和调整。
在企业环境中，比较实用的几类测评包括：
- 焦虑与情绪状态相关量表：GAD-7（广泛性焦虑量表）、PHQ-9（抑郁筛查量表）、SAS、SDS 等
- 性格与工作风格相关量表：MBTI、Big Five、职业倦怠量表（如 MBI）
- 压力量表与心理健康综合测评：PSS（感知压力量表）、综合心理健康筛查问卷
这些工具不是为了“贴标签”，而是帮助企业和员工一起回答几个关键问题：焦虑主要来自哪类压力源？哪里是“健康压力”、哪里接近“过载”？哪些可以通过组织支持改善、哪些适合个体辅导或外部资源？
有意思的是，一些高绩效员工在做完量表后，会第一次意识到“原来我并不是‘就是这样的人’，而是确实在高负荷运转。”这种自我觉察，本身就是改变的起点。
从“扛住就行”到“有方法可依”
很多公司对高焦虑员工的默认期待是“情绪自己调一调，别影响工作。”但只喊“放松一点”“别想太多”，往往只会让对方更焦虑。
在实践中，更可行的支持模型，往往包含三层：
第一层：科学测评与定期“心理体检”
就像年度体检一样，给核心团队设置固定频率的心理测评：每半年或一年进行一次综合心理健康测评+焦虑、情绪量表；重大项目前后做一次短量表的状态扫描；对于有风险提示的员工，用“邀请沟通”的方式而非“问题员工”的视角。
第二层：可落地的个体支持方案
组织能真正帮到的通常包括：调整期待（区分合理目标与完美主义目标）、提供支持资源（心理咨询转介、团体辅导、压力管理工作坊）、能力训练（情绪调节、时间管理、边界感训练）。通过测评识别例如“高责任感+低自我关怀”的组合，从而设计针对性辅导。
第三层：组织与管理方式的微调
个体干预若放在长期高压与反馈单一的环境中难以持久。管理层可考虑：在绩效讨论中加入“压力与资源”维度；管理者接受基本心理健康识读训练，学会识别焦虑信号并合理转介；把测评数据做成匿名、聚合的团队报告，用趋势影响决策而非个例判断。
科学测评工具如何嵌入日常管理
很多 HR 或团队负责人会问：心理测评听起来很好，但我们缺乏专业团队，具体怎么做？一条务实路是借助成熟测评平台，把专业度托管出去，把精力放在“如何用好结果”上。
成熟平台可以整合不同领域的问卷（焦虑抑郁、职业发展、性格气质、亲子婚姻等），在线填答、自动生成结构化报告并给出解释和建议。对企业关键点是流程简单（员工愿意填、HR能看懂）和专业度有保障（题目与解释有专业背景）。
当这些基础条件具备，心理测评就能从“做给领导看”的仪式变成团队管理的常用工具。
让“高绩效”不再以“高焦虑”为代价
很多高绩效员工在状态好的时候，是团队的发动机；状态不稳时又容易陷入自我否定和情绪反复。他们对组织价值高，也需要被“看见”。
借助心理测评把压力、情绪和性格特征可视化，不是为了筛选掉谁，而是为了帮他们找到可持续的发力方式。实践中可以从三步做起：
- 给关键岗位搭建基础心理测评组合，把 GAD-7、PHQ-9、SAS 等纳入员工“心理体检”
- 用简单、尊重的方式向员工解释测评目的：是为了支持而非评判
- 把结果用起来：在绩效沟通、人才盘点、培训设计中把“心理承载力”和“情绪状态”作为正式维度
当企业在这些细节上用心，高绩效员工就不必再用高焦虑去换取成就感，更愿意在组织长期投入。能理解并接住高焦虑员工的团队环境，本身就是对人才的一种强吸引力。