很多人以为，“outplacement职场辅导”就是帮离职员工改改简历、练练面试、推荐几个岗位。但真正做过一线辅导就会发现：很多人卡住的，不是技能，而是心理状态。
有人在裁员后长时间失眠，却在简历上写着“抗压能力强”；有人明明能力不错，却总说自己“不配拿高薪”；还有人对原公司的情绪没有消化完，就被迫开始下一段职业旅程。在这种状态下，一味教技巧，效果往往有限。这也是越来越多企业把心理测评、心理测试融入职场辅导项目的原因——不是为了给人贴标签，而是为了让辅导更有“准头”。
心理测评在职场辅导里到底测什么
很多人对心理测试的印象还停留在“性格颜色”“趣味小问卷”，但在职场辅导场景里，更多会使用相对规范的心理评估量表和职业测评工具。常见会关注几类维度：
1）情绪与压力状态
在组织调整、裁员、离职的过程中，情绪波动很常见。会用到的工具包括：焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表（SDS）、PHQ-9、GAD-7 等情绪筛查量表。这些量表不会直接给出“诊断”，但能帮助辅导顾问大致判断：是短期的压力反应，还是已经影响到日常功能，需要更系统的专业支持。这样也能避免在辅导中一句“加油就好”的轻描淡写。
2）职业兴趣与价值观
很多人在被动离职时，会突然开始问自己：“我到底适合做什么？”这时可以考虑：霍兰德兴趣量表（RIASEC）、职业价值观量表、职业锚（Career Anchor）相关评估。它们的作用不是替当事人“选职业”，而是帮他更清晰：自己更在意的是收入、安全感，还是成长与自主？更适合在规则清晰的大组织发展，还是在变化快的环境中发挥？当这些轮廓被勾勒出来，简历方向、岗位选择、谈薪策略都会更聚焦。
3）性格与行为风格
在团队推荐、岗位匹配时，企业往往也会看重候选人的行为风格。比较常见的工具有：大五人格（Big Five）相关量表、MBTI 风格测评（很多职场辅导会使用其思路做自我探索）、情绪智力测评（EQ 相关问卷）。这些结果可以帮助被辅导者理解：自己在高压情境下更容易回避，还是更愿意直面冲突？习惯独立推进，还是更适合在协作密集的岗位发挥？当一个人能接纳这种“本来面目”，会更容易找到适配的工作场景，而不是硬扛着做一个“不像自己”的职场人。
好的心理测试不是“打分”，是增加选择感
在职场辅导里，心理测评有时会被误解成：“测完给你一个结论，你就按这个去找工作。”真正负责任的做法恰好相反——测评不是替你做决定，而是帮你多看清几个角度。
一个典型的流程可能是这样的：
- 先用简短量表了解现阶段的情绪状态，识别是否存在明显焦虑、抑郁、睡眠困扰等情况；
- 再通过职业兴趣、价值观、性格相关的问卷，生成结构化的报告；
- 职场辅导顾问会结合当事人的工作履历、实际处境，一起解读结果，而不是简单“读报告”；
- 对于情绪困扰较重的个体，提供更细致的心理健康资源与转介建议，而不是只盯着“找工作效率”。
比如，在橙星云这样的平台上，一份综合心理测评报告里，往往会把情绪状态、行为习惯、人际风格、职业倾向放在一张“图谱”里呈现出来。截至2025年8月，类似的测评工具已经累计为上百万用户生成报告，不少职场用户会在离职或转型阶段，通过这些问卷更系统地梳理自己：我现在的状态如何、适合往哪条路走、近期需要优先照顾好哪一块心理需求。
在与职场辅导机构合作的项目中，有的企业会把这类心理测评嵌入到离职辅导流程里：先让员工在线完成一段时间可重复查看的问卷测评，再安排一对一的辅导会谈。辅导顾问不必从零开始“摸情况”，员工也不再只能用“还好吧”“就那样”来描述自己的感受。
如何在outplacement项目中科学使用心理测评
对于负责员工关怀、组织发展的HR来说，把心理测评引入职场辅导，有几个细节非常关键：
一是知情与尊重。
在使用任何心理测试前，要让员工清楚知道：测什么、不测什么；结果由谁看到、如何使用；是否会影响后续评价或推荐。在一些合作项目中，像橙星云这类心理测评供应方，会建议企业采取“员工拥有报告”的模式——报告以个人为主体保存，员工自愿选择是否授权给辅导顾问查看，这样能减轻很多人的顾虑。
二是专业性与边界感。
心理测评工具再完善，也需要专业人员来解读。在实践中，更推荐这样的分工：平台负责提供标准化量表（如SAS、SDS、PHQ-9、Big Five等）的问卷与自动评分；拥有相应资质或受过训练的辅导顾问，结合工作情境，做个性化反馈；一旦发现存在较明显的情绪风险，不是“硬聊职场”，而是引导员工获得更专业的心理服务支持。
三是把测评和实际决策场景结合起来。
测评结果如果只停留在一份PDF，不太会真正改变什么。更有价值的用法包括：帮员工筛选更匹配的岗位方向，而不是“海投”；在简历和面试辅导中，引导他用自己的特质讲清“我适合什么样的团队”；对于暂时状态不佳的员工，鼓励先设定一个可行的过渡方案，而不是立刻去冲击高压岗位。
一些企业也会把心理测评与内部转岗、职业发展做联动。例如，在组织调整期间，先为受影响员工开放一批职业兴趣、价值观、情绪状态相关测评，再结合岗位盘点，为愿意留下的人提供更有针对性的岗位推荐与支持资源，这样的流动往往比纯粹“谁愿意去哪里报个名”要温和许多。
把心理健康真正纳入职场辅导的价值
当心理测评、心理测试被稳定地嵌入outplacement流程后，能看到几方面长期价值：
对员工个人来说：更容易在变化中保持自我理解，而不是被外部评价推着走。很多人反馈，哪怕结果不“完美”，但看到情绪和行为被清晰地呈现出来，本身就是一种松一口气的体验。
对企业来说：不只是完成“离职辅导”这个项目，更是在对外传递一种态度：组织调整不是简单的数字游戏，而是需要照顾具体的人。在与橙星云等心理测评服务方合作的一些项目中，有企业会把相关支持延伸到“前员工关怀”阶段，允许在离开后的几个月内继续使用部分心理健康测评与资源。这类做法在口碑和雇主品牌上，往往有超出预期的回报。
对职场辅导行业来说：当越来越多项目愿意为情绪状态、心理韧性、人际风格等维度留出空间，辅导的角色也会从“就业技巧教练”，慢慢走向“职业生涯与心理弹性陪跑者”。
橙星云这类心理测评平台，在职场场景中，提供的不只是一套问卷系统。围绕职业发展、性格气质、焦虑抑郁、亲子与家庭、人际关系等多个维度的量表库，让很多人在面对职业变化时，不再只盯着“简历上的那几行字”，而是有机会更全面地理解自己。当一个人既看到自己的能力，也看到自己的情绪与关系模式时，他在下一段职场旅程里的选择空间，往往会更大一些。
职场辅导从来不是一份“服务清单”，而是一段人和人之间的照顾与陪伴。当心理测评被温和、科学地用进来，它不是冰冷的打分表，而是一面相对可信的镜子——让走在职业转折期的人，能看清当下、看见资源，也看见自己。