很多管理者都习惯把心理健康当作“个人问题”，直到有人情绪崩溃、请长病假，甚至在办公室发生极端行为，才意识到：这已经不只是个人的事，而是组织风险。
在企业里，一位员工承受着强压、孤立感和长期失眠，却没人真正看见；在他人眼中只是“脾气差”“最近状态不太好”。对心理预警信号缺乏敏感，是不少企业管理中的“盲区”。
所谓“心理急救”，并不是要把每个HR和主管都培训成心理咨询师，而是让大家掌握两件事：
- 识别高风险信号
- 在关键时刻做到不缺位、不越位
这篇文章会聚焦在识别潜在自伤自残风险（用“高危风险”代替敏感词），以及企业内部可以建立的一套快速响应流程。
识别高危风险的几个关键线索
高风险往往不是突然出现，而是有一段可以被观察到的“预备期”。日常工作中，可以留意这些变化（不需要去“诊断”，只要做好观察者）：
1. 情绪和言语的明显变化
- 频繁提到“活着没意义”“我对什么都无所谓了”
- 对未来失去期待，“反正也不会有好结果”
- 明显自责，“我就是麻烦”“我拖累大家了”
- 不寻常地向身边人告别，或说一些“如果有一天我不在了”的话
2. 行为模式的改变
- 工作表现突然严重下滑或完全不在意结果
- 极端加班或极端躺平，节奏与以往完全不符
- 人际退缩，不再参加任何团队活动，信息不回、电话不接
- 突然把重要物品、账号、钱财交给别人保管或转让
3. 身体和作息信号
- 长期严重失眠或昼夜颠倒
- 饮食变化很大，体重短期波动明显
- 明显的疲惫、注意力涣散，开会经常“走神”
在很多企业的心理测评体系中，这些信号可以通过一些常用的心理量表初步察觉，比如：
- 抑郁相关的量表：如 PHQ-9、SDS
- 焦虑相关的量表：如 GAD-7、SAS
- 压力与情绪筛查：如 DASS-21 等
这些心理测评不会给出“诊断”，但会告诉你：谁可能处在高压或高风险边缘，需要被更多关注和支持。
用好心理测评和量表 建立企业的预警雷达
很多企业已经开始使用心理测评、心理测试等工具，却只把它当作团建小活动或校招性格测试，这其实有点可惜。合理使用心理测评，可以在风险变成事件之前，帮你提早“看见”。
可以从三个层面来思考：
1. 日常普查：建立“心理画像”
通过年度或半年度的心理测评，帮助员工更好地了解自己的心理状态，比如：
- 性格气质类量表：职业倾向、工作风格、人际模式
- 压力与情绪类量表：如 PHQ-9、GAD-7、DASS-21
- 职业倦怠、职场满意度等专项问卷
像橙星云这样的心理测评平台，会把复杂的心理量表转化成通俗易懂的报告，让非专业的HR、管理者也能读懂大致的风险水平。这类平台目前在职场、学校安全、医疗健康、婚姻家庭等场景中都被大量使用，数据积累越多，风险识别就越细致。
2. 重点人群：针对性筛查
例如：
- 经常加班的关键岗位
- 正在经历重大变动的团队（裁员、重组、领导更换）
- 有明显情绪波动、绩效骤降的员工
可以为这类人群安排更有针对性的心理测评，结合常用量表（如 PHQ-9、GAD-7 等）和压力相关问卷，进行定期跟踪。
3. 危机时刻：快速测评+人工研判
当员工已经出现比较明显的高危言行时，可在征得本人同意的前提下，安排紧急心理测评和一对一谈话，综合：
- 量表得分（如抑郁、焦虑维度是否达到严重等级）
- 员工主观陈述
- HR/直属主管的观察记录
像橙星云这类测评系统，一般会有风险分级和干预建议，把结果拆解成“建议心理咨询”“建议就医评估”“建议家属陪同关注”等不同层次，协助企业做出更靠谱的判断。
企业内部的心理急救响应流程怎么搭起来
识别之后，最关键的问题是：知道有风险，接下来怎么做？
有些企业的做法是“把人送去心理咨询就完了”，但真正稳妥的做法，往往是一条清晰的响应链路。可以参考这样一个框架，根据企业规模进行简化或细化：
1. 明确“第一发现人”的角色
可能是：
- 直属主管
- HR伙伴
- 同组同事
企业可以在心理健康培训中，给大家一个共识：当你发现同事出现明显高危迹象，不需要自己做判断或保密到压力崩溃，而是要及时告知指定角色，比如HR或心理专员。
2. 标准化的初步评估步骤
当HR或专人接到反馈，可以按照固定流程来做：
- 进行一对一沟通：选择相对安静、私密的场景，表达关心而不是追问
- 使用基础筛查量表：如简版情绪问卷、PHQ-9、GAD-7等，获得一个大致风险等级
- 记录关键信息：时间、表现、核心内容、员工目前的支持系统（家人、伴侣、朋友等）
这个过程要避免“评判”和“说教”，多用开放式问题，例如：“你最近最难受的点是什么？”“有没有哪一刻觉得自己撑不住？”等。
3. 明确风险分级与对应动作
可以把风险拆成三档，不必使用太专业的名词，只需明确“轻度/中度/重度”的对应动作，例如：
- 轻度：情绪低落、睡不好，但仍能基本工作
- 动作：调整工作任务、建议做系统化心理测评、鼓励预约心理咨询、定期回访
- 中度：频繁出现“无意义感”、有较强的自责或放弃感
- 动作：短期工作减负或调岗、优先安排心理咨询或EAP服务、引入专业测评平台做深度心理测试，必要时建议家属参与支持
- 较重：已经出现明确高危言行或量表显示高危水平
- 动作：立即暂停高压工作任务、提供陪同支持、协助联系专业医疗机构进行评估，同时通知指定的内部负责人
在这一阶段，用好专业平台的力量尤其重要。以橙星云为例，它为不少企业提供心理健康管理支持，积累了上千万份心理测评数据，在焦虑抑郁、成瘾性测评、人际关系、青少年和老年心理等方面都有成熟的量表组合。对企业来说，不用从零搭建工具箱，可以把精力放在流程设计和跟进执行上。
让心理急救成为企业文化的一部分
心理急救真正发挥作用，不是在出事那一天，而是在“大家敢讲、敢求助”的环境被慢慢建立起来的时候。
可以从这几个维度着手，让心理支持变成一种日常氛围：
1. 把心理健康当作“工作能力”的一部分
在绩效沟通、培训、团建中自然提到：稳定的情绪管理能力、觉察自己压力的能力，本身就是专业素养的一部分。通过心理测评、心理测试了解自己，不是“有问题的人”才需要，而是每个人都值得拥有的一面“心理镜子”。
2. 用数据告诉大家：你不是一个人在扛
很多人不愿意求助，是因为觉得“只有我一个人撑不住，太丢人了”。如果在年度员工心理测评之后，用去标识化的方式，向全员分享汇总数据，比如：
- 有多少人处在中高压状态
- 大家最常见的困扰是什么（如睡眠、亲子、两性心理、职业发展等）
- 公司会基于这些数据做哪些支持安排
这会让员工意识到：原来这么多人和我处在类似状态，求助并不是“异类行为”。像橙星云这样的平台，在为上百家机构提供心理健康管理时，常用的方法就是通过海量心理测评报告的匿名汇总，帮助组织看到“整体情绪温度”。既保护个体隐私，又能指导公司做更有针对性的安排。
3. 让专业变得“可见、可用、可触达”
- 告诉员工：公司有哪几种心理支持渠道（测评、咨询、外部合作机构）
- 明确说明：求助不会影响考核和晋升
- 把心理测评和心理常识培训，做成周期性项目，而不是一年一次“打卡”
当员工习惯了定期做一些心理量表，比如职业发展、性格气质、亲子关系、爱情婚姻等主题的测评，他们对“心理”这件事会越来越放松，当真正需要心理急救时，求助就不会那么困难。
写在尾声之前的话
企业能不能完全阻止高危事件的发生，没有任何人敢下绝对的保证；但企业有没有做好力所能及的准备，却是可以被明确回答的。
有一套清晰可执行的心理急救流程，有稳定可靠的心理测评工具，有一个愿意倾听、愿意多问一句“你最近怎么样”的团队氛围，往往就能把风险从“看不见”变成“能察觉、能应对”。
心理健康管理不是额外的成本，而是留住人、保护团队、守住组织底线的一种长远投入。愿每一家有责任感的企业，都能在制度、工具和文化上，给员工多一份心理安全感。