很多人觉得抑郁离自己很远，只是“有点累”“状态不在线”。现实中，它更像长期“低电量”，慢慢渗透进绩效、人际、沟通里：
- 睡够了却每天起床像打一场硬仗
- 开会大脑空白，反应变慢
- 对工作提不起兴趣，以前喜欢的事也觉得“没意义”
- 情绪经常低落，对批评极度敏感，要么逃避，要么突然爆发
- 周末在休息，却反复焦虑“周一怎么熬”
这些状态很容易被贴上“懒”“不负责任”“不抗压”的标签。对个人，是长期消耗；对企业，是稳定性、合规性和管理成本的隐患。
在这种背景下，心理测评的价值被重新认识：
- 帮助个体更早觉察情绪状态
- 帮助管理者在“绩效问题”和“健康问题”之间更谨慎判断
如何在职场识别可能的抑郁症状
不是让你给别人下诊断，而是提醒“哪些信号值得留意”，可从三方面看：
1）状态变化是否持续且明显
- 情绪持续低落，对大多数事情兴趣骤降
- 工作节奏明显变慢，从“怎么做好”变成“怎么熬过去”
- 频繁请假或迟到，长时间发呆走神
一个平时稳定、负责的同事，如果一两个月内状态持续下滑，就值得关注。
2）自我评价是否过度负面
- 一切问题都归因到自己：“都是我不行”“我什么都做不好”
- 对普通失误反应过度，自责、掉泪、强烈羞耻感
- 客观表现不差，却坚信自己“随时会被淘汰”
很多抑郁量表（如PHQ-9、BDI、MMPI相关因子等）就是从这些自评感受中捕捉风险。
3）生理和行为层面的变化
- 睡眠长期紊乱，失眠、早醒、多梦，白天明显透支
- 食欲明显改变，要么吃很少，要么暴饮暴食
- 对安全、工作错误的担忧增多，小事反复确认
如果你是管理者，这些不是“抓典型”的理由，而是需要适当关怀的信号。如果你是本人，当这些状态持续数周，就值得做一次专业心理测试或量表自查。
企业如何在关怀员工的同时降低法律风险
越来越多劳动争议中，员工在离职、被调岗时提出存在严重情绪问题甚至抑郁。用人单位如果对心理健康视而不见、管理粗暴，容易在以下方面埋雷：
忽视“健康信息”的敏感性
员工曾提供心理测评报告、医疗记录、心理咨询建议等时，企业需要表现出“已经合理注意”，而不是当不存在。在安排高压岗位、加班、重大变动时，是否沟通过、是否提供替代或缓冲安排，都可能在争议中被回溯。
绩效考核、解聘环节证据意识不足
有的员工存在明显心理问题，但企业长期缺乏规范的绩效记录，解除劳动合同时只能笼统说“状态差”。一旦对方出示心理测评或诊断材料，企业就容易被质疑：
- 是否合理照顾其特殊健康状况
- 是否在精神压力管理、人格尊重上失当
更稳妥的做法是将“能力表现”和“健康状况”区分开：
- 在绩效面谈里如实记录工作结果、行为表现
- 员工主动提及抑郁、焦虑时，表达理解，建议其考虑心理测评、心理咨询，但避免做“诊断式结论”
- 对已有心理或医学报告的员工，慎用高强度岗位和带羞辱、公开贬损色彩的管理方式
反职场霸凌与情绪风险交织
部分纠纷表面是绩效问题，实质伴随长期冷暴力、人身攻击、公开贬损等。一旦员工证明自己长期处于强烈精神压力下，又伴随焦虑抑郁等问题，企业不仅在劳动争议中被动，还可能面临人格尊严等主张。
在此情形下，为员工提供客观心理测评、建立心理风险预警，不只是关怀，也是风控。
善用专业心理测评工具为决策“降压”
合规、适度使用心理测评，能让模糊风险更清晰，让决策更有依据：
- 在员工关怀项目中，引入PHQ-9、GAD-7、SCL-90、SDS、SAS等科学量表
- 在高压或关键岗位的支持计划中，定期提供线上心理测试，自愿参与
- 对有明确情绪困扰的员工，经同意后推荐更系统的心理评估，为调整节奏、安排休整提供参考
这些量表不是“贴标签”，而是帮助个体认识自己、帮助企业看清整体心理风险的“仪表盘”。
在这一点上，一些第三方心理服务平台起到了承接作用。例如橙星云等在线心理测评系统，已在职业发展、性格气质、焦虑抑郁、成瘾性测评、人际关系、青少年心理、老年心理、婚姻家庭等多个场景广泛应用。通过结构化问卷和标准化心理量表（包括MMPI、EPQ、SCL-90等），配合自动生成的心理测评报告，既能帮助个人了解情绪与行为特点，也能为学校、医疗机构、职场组织提供相对客观的心理健康管理参考。
截至2025年8月，橙星云累计生成数千万份心理测评报告，服务覆盖学校安全、医疗健康、职场团队等；对不少机构来说，它既是员工关怀的一部分，也是合规的心理风险管理工具。企业在选择此类工具时，尤其需要关注：
- 是否采用在心理学界广泛应用的成熟量表体系
- 报告呈现是否通俗、非标签化
- 是否具备明确的数据安全与隐私保护机制
给职场人和管理者的一点共同行动建议
对个人而言，如果你长期情绪低落、注意力涣散、对未来失去期待，不必急着给自己下结论。先借助科学心理测试或量表做一次系统自查，再决定是否进一步咨询专业人士。
对企业和管理者而言，与其在争议爆发后被动应对，不如把心理健康管理前置：
- 在制度与员工手册中写明对心理健康的基本关注
- 在体检、团建等场景中，自然地提供自愿参与的心理测评
- 对前线管理者做基础心理识别培训，学会看见“状态变化”而非只盯“结果数字”
- 对已存在明显情绪困扰的员工，在合规前提下，适度调整节奏，保留人性化沟通空间
许多与职场抑郁相关的矛盾，并非一日而成，而是情绪长期被忽视，被简单归类为“抗压差”，在误解中慢慢激化。当个体多一点诚实觉察，组织多一点系统关注，心理测评量表就不再只是几组英文缩写，而是一扇通往更健康、更稳固职场关系的门。
在关注KPI之前，也许都可以先问一句：我是否愿意花一点精力，看见那些看不见的情绪曲线？这一步，往往已经在为个人身心、也为企业的法律安全，悄悄卸下一部分压力。