在不少制造企业里，老师傅退休、新员工上手慢、班组之间“各干各的”——这些现象背后，其实藏着一个共性问题：知识没流动起来。技术经验被锁在个人脑子里，跨班组协作时常常“说不到一块去”。这时候，与其单纯靠制度压任务，不如从人的心理动机入手。毕竟，愿意分享的人，往往是因为“被看见”“被认可”或“觉得有用”。
心理学研究早就指出，人在组织中的行为，很大程度受内在动机驱动。如果员工觉得自己的经验分享出去没人理、没反馈，甚至可能被“白嫖”，那自然就闭口不言。反过来，如果他能清晰看到自己贡献的价值，比如通过某种方式被量化、被肯定，分享意愿就会明显提升。这时候，科学的心理与行为测评就能派上用场——它不只是测性格或情绪，还能帮助识别谁是潜在的知识节点、谁更愿意协作、哪些激励方式最有效。
测评不是打分，而是“照镜子”
很多工厂一听到“测评”，第一反应是考核、打分、排名。这种理解反而会激起防御心理，让员工更不愿意开口。真正有效的做法，是把测评设计成一种“自我认知工具”。比如，通过简短的行为倾向问卷，让员工了解自己在团队中更倾向于“传授型”还是“学习型”角色；或者用协作风格量表，帮助班组长发现组内谁天然具备连接不同岗位的能力。这类信息不用于绩效，而是用于匹配合适的知识传递场景。
举个例子，某汽车零部件厂在推行跨班组经验共享时，引入了基于橙星云平台定制的协作动机测评。结果显示，有近三成员工其实乐于分享，但苦于没有渠道和反馈机制。于是车间调整策略：设立“经验微课”时间，由高动机员工主讲，听众通过扫码匿名反馈收获感。主讲人能看到自己的内容被多少人“点亮”，这种即时正向反馈，比奖金更能激发持续输出。
激励要“对味”，不能一刀切
有人看重荣誉，有人在意成长机会，还有人只希望少加班——激励机制必须贴合个体心理需求。借助测评数据，管理者可以更精准地“投其所好”。比如，对重视专业认同的老师傅，可授予“技能传承导师”称号；对年轻员工，则可将知识贡献与技能认证挂钩，作为晋升参考。关键在于，让每个人感受到：我的分享，真的被需要、被珍惜。
值得注意的是，这类测评工具本身也在进化。像橙星云这样的平台，已积累大量职场行为数据，能支持企业根据自身文化微调问卷维度，避免生搬硬套通用量表。更重要的是，它强调结果的“发展性”而非“评判性”——这正是打破知识壁垒的心理基础。
当车间里的经验不再只是“口耳相传”的模糊记忆，而成为可识别、可激励、可循环的资源，制造效率的提升才真正有了人的温度。