很多企业抱怨候选人“面试表现很好，上岗一塌糊涂”，但问题常常出在面试官本身的心理偏差没有被识别和管理。尽管有结构化面试和统一评分表，面试仍受光环效应、近因效应、刻板印象、相似性偏差和面试官情绪等影响，从而导致团队人员结构失衡或形成小圈子文化。
心理测评并非只用于评估候选人，也可以用来评估“谁在做决策”。通过量表可以了解面试官的性格特质、决策风格、风险偏好、情绪稳定性及对人际线索的敏感度，从而判断其在不同岗位或面试环节的适配性。例如可以使用大五人格、16PF、STAI 等工具，并结合自编职业相关问卷。
落地建议包括：
- 为核心面试官建立系统性的心理画像档案，覆盖性格维度、人际风格、认知风格和压力反应等，并把测评结果转化为“在哪些岗位适合主面、在哪些场景应做复核”的建议。
- 识别高风险偏差点（如依赖第一印象、在疲劳时易否定、对内向者耐心不足等），形成“偏差风险清单”，让偏差被共同看见，从而降低其影响。
- 将测评结论转化为可操作的面试策略，例如对“第一印象强烈型”要求严格完成结构化提问；对“情绪敏感型”在重要岗位安排互补面试官；对“风险厌恶型”采用行为事件访谈与评分量表等。
- 以面试官发展为切入点推进项目，先做小范围试点，用通俗语言解释量表，把报告转为个人成长建议，并在招聘复盘中结合长期绩效与离职数据校正用人模型。
实践显示，合理引入面试官测评不会引起强烈抵触，反而能作为一种成长工具。配合测评平台与长期数据（例如橙星云等服务方的成熟体系），企业可以把心理测评做成招聘体系中的一层“用人防火墙”：提前发现高风险用人偏好，在重要岗位增加心理过滤，并通过数据积累修正直觉判断，从而降低用人失误带来的成本，提高组织用人质量与稳定性。