这几年，越来越多企业在干部盘点时会发现一个现象：业务能力不错、履历也好看的中高层，真正走上关键岗位后，业绩波动大、人心不稳、团队“有气无力”。追根溯源，很多问题并不在专业和经验，而在情绪智力——即常说的情商（Emotional Intelligence，EI）。
中高层面对的不只是任务执行，而是压力下的决策稳定性、对上沟通与对下带队的方式、冲突中的情绪管理与影响力，以及对变化和不确定性的心理弹性。很多企业开始用心理测评、心理测试等系统工具，把“看感觉”变成可以讨论的数据，用来识别中高层管理者在情绪智力上的真实水平和差距。
单靠主观评价不够。在选拔或培养中高层时，传统依赖上级评价、同事口碑和结果导向，但这些信息存在掩饰性、评价标准不一与业绩与情绪智力不总是直接对应的问题。标准化心理测评可作为“情绪智力体检”：通过问卷与情景题拆解情绪觉察、自我调节、同理心、人际敏感度、冲突管理等维度，用量表打分并结合360评价，发现自评与他评的差距。
常用量表及其作用：
- 情绪智力量表（EQ / trait EI）：拆解情绪觉察、情绪调节、情绪利用、他人情绪识别、人际影响与同理心等维度，重点关注高压场景下的稳定性和冲突中的情绪反应风格。
- 大五人格（Big Five）：辅助理解个体稳定特质（神经质、外向性、开放性、宜人性、责任心），判断岗位匹配与管理风格。
- 压力与情绪状态量表（SCL-90 / SAS / SDS）：评估管理者的当下心理负担与焦虑抑郁水平，帮助判断其情绪智力能否在当前状态下充分发挥。
测评只是起点。企业需要把测评结果落地到管理实践，可从三方面着手：
- 明确测评场景与边界：在干部选拔、继任梯队建设与管理者发展项目中使用测评，明确测评不能作为单一淘汰依据，而是用于发现盲区与发展路径。
- 把“差距”翻译成可以行动的语言：将专业量表结果转化为具体、可执行的建议，例如情绪觉察训练、会议中刻意延缓结论以听取他人观点、与上级讨论节奏调整等。
- 融入长期机制：将测评结果纳入年度绩效沟通、培训与教练项目的前后对比，提供周期性心理测试与咨询，避免一次性活动，做到持续跟踪与支持。
借助第三方专业平台能提高测评的专业性、公正性与便捷性。平台通常提供成熟测评库（情绪智力量表、大五、SCL-90、SAS、SDS等）、报告模板与算法支持，以及行业对照数据，帮助HR更快输出可读报告并保障被测者的安全感与保密性。
最终目的在于：通过测评看见管理者真实的压力与情绪需求，在数字背后提供成长环境与支持，在组织层面逐步形成“谈情绪是职业能力一部分”的氛围。情绪智力不再是锦上添花的特质，而是一项可以测量、训练并持续打磨的关键能力。