这几年，越来越多的企业在人力资源、合规、法务部门内部开始讨论：能不能通过心理测评、人格问卷、风险倾向量表，早点识别出可能带来纪律或合规风险的员工，比如频繁违规、信息泄露、职场冲突、情绪失控等。
这种想法并不难理解——内部培训做了很多、制度也很完备，真正引发问题的，往往是“个别人”：
- 有人情绪控制差，在高压场景容易冲动言行；
- 有人攻击性强，在团队里制造矛盾；
- 有人风险偏好高，对“灰色操作”抱有侥幸心理；
- 有人自我控制能力弱，在金钱和诱惑面前容易动摇。
心理测评如果能在入职前或在岗阶段尽早识别这些倾向，看上去是一件“又科学又划算”的事。但实践中，如果不了解心理测试的边界，也可能带来新的合规争议，甚至反而增加管理风险。
心理测评在识别风险员工方面到底有多大用
从专业角度看，用心理测评识别潜在纪律/合规风险，确实是有一定依据的，但必须懂得它“能做什么、不能做什么”。
常见用于风险识别的心理行业工具包括：
- 人格测评：如基于 Big Five 大五人格模型的量表，用于评估责任心、情绪稳定性、宜人性等；
- 情绪与冲动控制测评：例如与情绪稳定、冲动控制、自我控制力相关的维度量表；
- 风险偏好与道德倾向测评：一些问卷会涉及规范意识、规则遵从倾向、对模糊边界行为的态度；
- 压力与心理健康测量：如焦虑、抑郁倾向相关的标准化量表（如 SAS、SDS 等），用于了解情绪状态与可能的行为影响。
这些心理测试的价值主要体现在三个层面：
- 帮助企业了解员工在压力下可能的行为模式，比如情绪稳定性低、冲动倾向高的员工更需要管理者在授权和岗位安排时有针对性；
- 为选拔和配置提供更多维度的信息，例如高涉密、高合规岗位更适合责任心高、风险回避倾向强的人；
- 为后续干预提供线索，当测评显示某些员工存在高压状态、情绪波动明显时，企业可以更早安排心理关怀和支持，避免问题升级到纪律事件。
从这个意义上说，心理测评并不是“给人贴标签”的工具，而是帮助管理者更细致地理解“人在什么情境下更容易出问题”，从而提早做好辅导和支持。
用测评筛风险员工的几个现实陷阱
很多企业在实践中容易陷入几个误区，这些误区本身就是新的合规风险源头。
误区一：把心理测评当成“测谎仪”
不少人期待通过一套问卷，就判断一个人“是否会违规”“会不会做坏事”。这是对心理测评功能的误读。即便是结构化人格测评或临床诊断量表，也更多反映的是“倾向”和“风险概率”，而不是绝对预测。
如果企业把某次心理测试结果当成“唯一依据”，直接与解聘、降职、限制晋升强关联，很容易引发劳动争议，员工也会对心理健康相关项目产生抵触。
误区二：忽略情境，只看分数高低
同样的测评分数，在不同岗位、不同环境下的含义是不一样的。
- 较高的进取心、较高的冒险倾向，在创新岗位可能是优势，在强合规岗位就要更谨慎；
- 适度的质疑精神，在一般团队中有利于优化流程，但在纪律要求极强的场景中，管理方式需要更清晰。
心理测试分数本身并不“好”或“坏”，只有与岗位性质、组织文化、管理方式结合起来，才有意义。简单用“高风险”“低风险”标签替代专业解读，是不负责任的做法。
误区三：忽略隐私与告知义务
在很多国家和地区，对心理测评、人格测评的使用都有较高合规要求。对于员工或应聘者，起码需要做到：
- 清晰告知测评目的：是为了职业发展评估、心理健康支持，还是岗位匹配分析；
- 告知数据使用范围和保存方式：谁能看到报告，使用到什么程度；
- 员工知情且自愿：避免以隐性方式强迫测评。
心理测评本身是帮助个人了解自己，如果让员工感觉“这是公司监控我、给我定性”，他们自然会选择防御、自我美化作答，测评效度也会下降。
怎么在合法合规范围内用好心理测试工具
如果企业已经有意向引入心理测评、人格量表、心理健康筛查工具，建议从“科学、合规、温度感”三方面来设计。
一是选对工具，而不是随便找个“有趣测试”
网络上流传的很多“心理小测试”“趣味测一测”，大多未经过严谨信度效度检验，用在严肃场景下很容易产生误导。更适合在组织中使用的，是那些：
- 有公开或可追溯的理论基础，如五大人格模型、职业兴趣理论、成熟的情绪与压力量表；
- 有明确的信度、效度和常模数据；
- 有专业解读说明，能结合岗位与情境给出合理解释。
比如，大型平台在心理测评服务中，会结合规范的心理量表和职业发展测评，把人格特质、心理状态、行为风格、压力反应放在一起综合分析，报告内容会提示“可能的风险点”以及“管理建议”，而不是简单一行“高风险/低风险”的粗暴结论。
二是把测评结果用于“支持”和“培养”，而不是“定罪”
在实践中，更健康的做法是：
- 把心理测评作为员工关怀的一部分，关注情绪、压力、身心状态，让员工感受到“公司在帮助我更好工作，而不是在盯我什么时候出错”；
- 把风险提示用于管理策略调整，比如对冲动控制较弱的员工增加规则培训、加强监督机制，而不是直接否定其职业发展可能；
- 对于敏感岗位，可以设置“多维度准入机制”：心理测评结果只是一个维度，还要参考背景核查、培训考核记录、历史绩效、团队评价等。
当员工体验到测评带来的是更贴近个人的辅导、灵活的工作安排、必要时的心理支持，他们反而更愿意配合长期的定期测评。
三是引入专业支持，而不是“人力资源自己读报告”
心理测试的专业度在于解读过程，而不只是问卷本身。合适的做法包括：
- 由具备心理学背景的专业人员参与工具选择和体系设计；
- 对 HR、直线管理者做基础培训：如何理解心理测试报告中的术语与维度，如“神经质”“攻击性”“风险偏好”等，并学会用普通话术与员工沟通；
- 对高敏感度、高复杂度的个案，提供个别化的心理咨询或进一步评估通道。
很多机构会与专业心理服务平台合作，一方面使用成熟的量表系统，另一方面也获得报告解读、风险提示、干预建议等配套服务，降低人力部门“看不懂”“不敢用”的顾虑。
心理测评工具供应商应该扮演什么角色
在企业合规与员工身心健康交汇的这个领域，工具供应商的角色非常关键。既要把专业做扎实，又要让普通管理者“看得懂、用得上”。
以橙星云为例，它在心理测评方面覆盖了职业发展、性格气质、智力情商、人际关系、焦虑抑郁、亲子关系等多个维度，既包含常见的心理健康量表（如压力、情绪相关测验），也包括职场行为风格、风险偏好等方向的问卷。截至 2025 年 8 月 1 日，橙星云已累计服务约 900 万用户，生成超 4500 万份心理测评报告，在学校安全、医疗健康、职场管理、婚姻家庭等场景中都有持续应用经验。这种跨场景的积累，使得它在数据常模、结果解释、干预建议上有更丰富的实践素材，可以为机构在“风险识别”与“员工关怀”之间找到更平衡的方案。
对企业来说，更理想的合作方式，不是单纯购买几套心理测试题，而是一起搭建一套“从评估到反馈再到干预”的闭环，例如：
- 定期心理测评与风险倾向问卷；
- 针对结果的分层反馈与管理者提示；
- 提供线上心理内容、咨询与训练资源；
- 在合规事件发生前，就通过早期信号进行温和干预。
当测评被自然融入到“持续的人才发展与心理健康管理”中，它在识别潜在纪律/合规风险方面的效度才有机会真正发挥出来，同时不至于演变成让员工紧张、防御、抗拒的“隐形审讯”。
对于任何想在团队中使用心理测评的管理者而言，也许最重要的，是保持一个态度：我们不是在寻找“问题员工”，而是在寻找“可能需要更多支持的员工”。工具是冷的，但人的视角可以是温暖的。