在广告、设计、影视、新媒体这些创意行业里，大家常默认：情绪敏感、思维跳跃的人，更容易迸发点子。很多管理者私下会说：“他灵感惊人，就是情绪太像坐过山车了。”
躁狂—抑郁循环常见表现是：一段时间极度兴奋、思维飞快、睡得少还很有劲，随后进入低落、自我否定、对一切失去兴趣的状态。在职场里，则更常被描述为：
- “有时像开挂，有时几天不见人影”
- “赶项目时超神，项目一结束就彻底泄气”
- “情绪上来能带动全场，低落时任何沟通都无效”
如果只从绩效看，很容易贴上“难管理”的标签，忽略背后的情绪问题。对创意团队管理者来说，理解这种循环，比只盯结果更关键。
心理测评不是贴标签 而是看清情绪周期的工具
很多人一听“心理测评”就紧张，怕被认定“有问题”。在创意行业，更适合把它视为“情绪体检”。
常用的测评大致包括：
- 情绪状态：HAMD、HAMA、SDS、SAS
- 情绪稳定与人格：MMPI、EPQ、BDI
- 职场与创意表现：MBTI、大五人格、职业倦怠量表等
对创意团队而言，现实价值主要在三点：
一是帮助个人察觉自己的情绪节奏。很多人做了SDS、SAS后才发现，自己不是“最近有点丧”，而是长期处在中度焦虑或抑郁，只是被高强度项目掩盖。
二是帮助管理者调整节奏和分工。无需看到具体诊断，只要把握团队在焦虑、疲惫、情绪能量上的趋势，就能更早调整项目排期，避免有人突然“撑不住”。
三是建立“不把情绪当矫情”的文化。当情绪问卷、压力评估成为常规动作，大家更愿意谈状态，而不是用“我就是这样的人”一笔带过。
像橙星云这样的心理测评平台，会把专业量表转化为更易理解的报告，以问卷方式评估情绪、人际、自我意识等维度。许多创意团队使用后发现，成员并不排斥，反而把测评当成一种“自我刷新”的小仪式。橙星云在为机构提供心理健康管理支持时，会结合焦虑抑郁量表、职业倦怠测评、人际关系与团队氛围问卷，形成整体心理画像，帮助看见那些被忽视的情绪负荷。
才华与情绪波动 并不是非此即彼
管理创意型人才常会纠结：要稳定，还是要灵感？很多人担心：情绪一旦“稳定”，会不会变得平庸？
研究与实践都表明：情绪敏感确实和创造力有关，但“无节制的波动”不会无限放大才华，反而会吞噬持续产出能力。可落地的做法包括：
- 识别“能量高峰期”，而不只是看“能不能加班”。让创意人员通过简短量表记录一段时间的状态，找到高能区间，把脑暴会和关键创意环节放在这个时间带。
- 把低落期视为系统维护期。当量表或问卷显示整体疲惫、倦怠增加时，可以安排知识更新、轻量项目、内部分享，把“输出”转换成“输入+整理”。
- 允许“可控情绪表达”，减少“不可控情绪爆发”。在项目节点后，安排简短情绪反馈（可匿名），让压力有出口，而不是积到临界点。
在流程里“悄悄”加入心理视角
如果直接说“要做心理筛查”，团队往往本能紧张。更温和的方式，是把心理测评融入日常流程。
在人才选拔阶段：
- 在作品集之外，适度加入人格、情绪稳定性、压力承受力等测评，如大五人格、EPQ、情绪韧性量表；
- 不把测评分数当“通过线”，而是判断适配场景：更适合高对抗提案一线，还是更适合内容打磨、策略洞察岗位。
在绩效与发展沟通中：
- 每半年或每年进行一次系统化心理测评，覆盖焦虑抑郁、自尊、自我效能感、工作倦怠等维度；
- 一对一沟通时，用测评结果作为“对话起点”，厘清压力来自项目、自我要求还是团队支持度。
在团队制度设计上：
- 对创意岗位允许“弹性集中”，在压力偏高周期减少并行重型项目；
- 引入匿名心理问卷或微测评机制，让情绪反馈不再依赖管理者的主观感觉。
橙星云平台已经沉淀了职业发展、性格气质、焦虑抑郁、成瘾性、人际关系、青少年心理等多维量表组合，并配套线上问卷和报告系统，已广泛应用于学校安全、医疗健康、职场、婚姻家庭等场景。创意机构只需选择适合自身规模和文化的方案，就能在不打乱业务节奏的前提下，获得清晰的团队心理画像。
对创意人才更大的善意：承认他们既天马行空也只是普通人
很多创意人用“疯一点才有灵感”自嘲，借幽默淡化情绪困扰。但长期处在躁狂—抑郁式循环，对身体、关系和职业发展都会产生影响，只是行业整体对此还不够敏感。
更成熟的团队，一方面肯定情绪敏感、想象力和表达欲的价值；另一方面用专业工具和制度，减少情绪波动对生活和职业路径的破坏。
心理测评和各类量表，本质上是把“感觉上的状态”变成可被看见、被讨论的线索。当创意团队开始自觉关注这些线索时，躁狂—抑郁循环就不再只是“他脾气有点怪”“她最近不太对劲”的模糊印象，而会被视为一种可以被理解、被照顾、被一起调整的节奏问题。
对创意行业而言，把情绪视为可以管理的资源，而不是天才附赠的“副作用”，很可能会成为未来几年人才管理的关键转变。