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组织承诺可以分为情感承诺、持续承诺和规范承诺。员工留下来的原因不同，组织管理动作也不同。

心理资本包含希望、乐观、韧性和自我效能。员工发展评估要把这些心理资源拆开看，避免只看压力分数。

多元无知会让人误判群体态度。EAP推广和员工心理支持中，员工容易以为只有自己需要帮助。

实施意图把目标转成“在什么情境下做什么动作”。心理产品做行为改变时，需要把计划写到可执行层面。

情绪感染会让团队成员相互影响。员工心理看板需要同时看个体分数，还要观察情绪在群体中的扩散方式。

角色冲突会让员工在相互矛盾的要求中消耗精力。组织心理诊断需要识别角色边界、责任来源和冲突频率。

工作要求控制模型把压力放进岗位结构中分析。高工作要求若缺少自主控制，员工心理风险会明显上升。

努力回报失衡模型能解释员工长期投入后仍感到耗竭的原因。企业心理测评需要同时看付出、回报和公平感。

资源保存理论关注资源获得和资源流失。企业EAP做员工心理测评时，要看压力如何沿着时间、角色和组织环境持续累积。

期望确认理论能解释心理SaaS续费。采购前承诺、上线体验和实际产出是否一致，会影响客户继续使用。

调节焦点理论区分促进焦点和预防焦点。心理产品的引导语、目标设置和反馈方式会影响用户行动。

基率忽视会让人只盯个体分数，忽略人群中的基础发生率。心理预警需要结合样本背景解释。

信号检测理论能帮助理解心理预警中的漏报和误报。预警系统要在敏感性和特异性之间做管理。

共同方法偏差会让同一问卷里的变量相关被放大。员工心理调查和组织测评要分清数据来源。

反应风格会让问卷结果偏离真实状态。心理测评系统需要识别极端作答、中间作答和一致性偏差。

差异项功能用于检查同一道题在不同群体中是否存在不公平表现。量表审查要关注题项层面的偏差。