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工作家庭冲突影响压力、睡眠和恢复。员工心理测评应看到下班后的角色压力和边界消耗。

组织公平感影响员工是否信任 EAP 和心理测评。数据用途、查看权限和反馈流程都要讲清楚。

心理安全感影响团队测评质量。员工是否敢表达风险、错误和压力，决定组织能否看到真实问题。

自我决定理论能解释心理产品留存。自主感、胜任感和关系感影响用户是否继续使用。

共情准确性适合用于评估 AI 心理助理。系统需要理解用户表达，也要保留确认、边界和人工支持入口。

压力评价理论说明，员工如何解释压力会影响情绪和行动。威胁评价、挑战评价和资源判断需要分开看。

工作要求资源模型能帮助企业理解压力来源。高工作要求需要对应资源支持，EAP 不能只要求员工自我调节。

技术接受模型能解释心理 SaaS 上线后的采用问题。感知有用性和感知易用性会影响老师、HR 和咨询师是否持续使用。

内部一致性信度用于判断量表题目是否共同测量同一结构。高相关有价值，内容重复也会带来报告风险。

截断分数能帮助心理预警分层，但阈值附近的结果需要结合访谈、趋势和作答质量进行人工复核。

测量标准误说明：单次分数存在误差范围，报告应避免把临界分数解释得过于确定。

常模参照决定心理测评分数如何解释。个人分数要放进年龄、场景和样本人群中看，避免孤立解读。

人格情境交互提醒测评使用者：性格分数要结合任务、关系、压力和组织环境解释，避免把人固定成标签。

调节焦点理论能解释心理产品文案差异。促进目标关注成长和获得，预防目标关注风险和安全。

自我肯定理论能改善心理测评报告反馈。风险信息出现前，用户需要看到能力、资源和可调整空间。