很多管理者都希望团队成员能敢于提问题、表达不同意见，但开会时大家常常点头附和，真正有想法的人却会在会后悄悄说“算了”。这种现象往往不是性格原因，而是团队心理安全感不足。
哈佛教授Amy Edmondson提出的“心理安全感（Psychological Safety）”是评估团队氛围的重要概念。她设计的一套7项量表被广泛用于企业心理测评、组织诊断和团队辅导，帮助判断团队在面对人际风险时是否会感到安全。
下面这7个问题可作为简易量表，按“非常不同意—不同意—一般—同意—非常同意”五级评分：
- 在这个团队里，如果我犯了错误，通常会被认为是不够专业的人。
- 在这个团队里，成员可以很轻松地提出自己的疑问。
- 在这个团队里，人们有时会因为与他人不同而被排斥。
- 在这个团队里，提出不同意见是被鼓励的。
- 在这个团队里，成员愿意主动帮助彼此处理工作难题。
- 在这个团队里，为了不惹麻烦，大家倾向于隐藏问题。
- 在这个团队里，我可以坦率表达真实想法，而不用太担心负面后果。
通常把反映“安全”的题目（如2、4、5、7）正向计分，把反映“不安全”的题目（如1、3、6）反向计分，然后求平均分，作为团队心理安全感的总体指标。即便只是把问题投到会议中让大家匿名打分或讨论，也能获得有价值的信号。
做完测试后，关键在于如何解读与行动。如果发现“可以轻松提问”“敢表达不同意见”“不会因为犯错被评判”等项得分偏低，通常会伴随以下现象：
- 会议上少有人发言，但私下群聊活跃；
- 问题常被拖到爆发才暴露；
- 新人沉默，需要较长时间才敢发言；
- 团队对质疑领导存在明显顾虑。
需要注意的是，心理安全感并不等同于降低标准。高绩效团队可以同时保持高标准与允许探索讨论的空间。很多组织会把心理安全感测评与员工心理测评、职业发展测评结合，作为人才盘点和组织气候评估的参考。
管理者可以从三件具体小事开始提升团队的心理安全感：
- 公开欢迎提问与质疑。会议开场明确鼓励质疑，并在回应不同意见时采用追问与探讨而非立即否定的方式。
- 示范承认错误与不懂就问。管理者主动承认不确定或错误，营造“学习型领导”的示范效应。
- 让反馈成为日常而非“秋后算账”。建立短而频的沟通与反馈机制，鼓励对流程和协作提出改进建议。
此外，专业的心理测评工具（如职业发展测评、Big Five、大五人格、情绪量表等）可以与Edmondson的7项量表配合使用，帮助机构做更系统的团队诊断与干预。通过标准化问卷和量化算法，组织可以把抽象的团队氛围转化为可理解、可操作的数据。
心理安全感是一种需要长期建构的机制，依赖于管理者示范、日常互动氛围以及稳定的测评与反馈机制。Edmondson的7问只是开启对话的钥匙：当更多真话被允许说出，许多积累已久的问题往往就能迎刃而解。
如果愿意，可以把这七个问题分享给团队做一次小测验，不必过于追求形式的专业性，关键在于借此打开真诚对话的机会。